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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
finden. So haben potenzielle Bewerber
keine Chance, die Ausschreibungen di-
rekt zu entdecken. Ist das der Fall, sind
alle anderen denkbaren SEO-Maßnah-
men zunächst einfach unnötig.
Der Test lässt sich einfach selbst durch-
führen: Gehen Sie auf Ihre Jobbörse (Job-
liste) und kopieren Sie den exakten Titel
einer beliebigen Ausschreibung. Rufen
Sie dann Google auf, fügen den Titel in
das Suchfeld ein und geben Sie zusätz-
lich den Befehl ein: „site:meinefirma.de”
oder „site:karriere.meinefirma.de” – je
nach Aufbau Ihrer Webseite. Starten Sie
die Suche. Erhalten Sie ein Suchergeb-
nis, das über den Klick darauf direkt zur
richtigen Anzeige auf Ihrer Seite führt,
ist alles in Ordnung. Ihre Jobs müssten
imGoogle-Index sein. Andernfalls haben
Sie dringenden Verbesserungsbedarf.
Der Google-Index ist entscheidend
Technisch gesehen gibt es zahlreiche
Konstellationen, die zu Problemen bei
der Indexierung durch Suchmaschinen
führen können. Sie alle und die jeweili-
gen Lösungen umfassend zu behandeln,
führt hier jedoch zu weit. Einen univer-
sellen Tipp kann ich aber geben: Sorgen
Sie bei der Umsetzung Ihrer Jobbörse
dafür, dass jede einzelne Ausschreibung
eine eigene HTML-Unterseite auf Ihrer
Hauptdomain erhält. Auf diese Weise
kann jede Anzeige über die Eingabe ei-
ner individuellen, sich nicht verändern-
den URL erreicht werden – zum Bei-
spiel:
job-programmierer-hamburg. Weiterhin
sollte jede dieser Unterseiten im Quell-
code den Meta-Tag <meta name=“robots“
content=“index, follow“/> enthalten.
Nur auffindbar sein, reicht noch nicht
Sind die Joblisten im Google-Index auf-
findbar, gilt es, ihre Darstellung zu
optimieren. Auch das lässt sich analog
zum Marketing erläutern: Wenn Sie
bei Google nach einer Reise oder ei-
nem Auto suchen, klicken Sie eher auf
ein ansprechendes Suchergebnis mit
schlüssigem Titel, Beschreibung und
Link, die zu Ihrer Suche passen – und
nicht auf einen kryptischen Link mit
nichtssagendem Titel.
Überraschung: Mit den Jobausschrei-
bungen, die bei Google indexiert sind,
verhält es sich identisch. Wird dem po-
tenziellen Interessenten ein schlecht
formatiertes, schwer nachvollziehbares
Suchergebnis präsentiert, wird er sich
sehr wahrscheinlich dagegen oder bei ei-
ner vorhandenen Alternative für ein Such
ergebnis der Konkurrenz entscheiden.
Vorschau testen und optimieren
Weiterhin ist daran zu denken, dass
Google bei der Bewertung der Inhalte
und entsprechend bei der Einstufung
der Relevanz von Inhalten, die sich di-
rekt auf die Platzierungen auswirken,
wie ein echter Suchender verhält. Spie-
gelt die Vorschau in den Suchergebnis-
sen, das sogenannte „Snippet“, den In-
halt der Seite vernünftig wieder, gibt es
eine bessere Platzierung.
Diese Vorschau der Ausschreibungen
bei Google lässt sich testen (zum Bei-
URL in das erste Feld auf der Seite ein
und klicken Sie „Get“. Dann sollten Sie
die angezeigte Darstellung prüfen: Sind
die Überschrift, der sogenannte „Title“
und der erste kurze Text dazu, die „De-
scription“, vorhanden und gut lesbar?
Ist die URL nicht kryptisch? Würden Sie
selbst auf diesen Link klicken? Dann ist
alles in Ordnung. Falls nicht, sollten Sie
sich mit Ihrem Administrator oder der
IT zumindest um folgende Punkte küm-
mern: Jede Jobausschreibung sollte, wie
oben schon beschrieben, eine eigene Un-
terseite mit einer eigenen eindeutigen,
sprechenden URL besitzen. So sollten
Sie eine URL wie
jobs/atsxyz&x74567=34583??“ vermei-
den. Zudem sollten die Stellenbeschrei-
bungen nicht als PDF- oder Bilddateien
auf der Seite hinterlegt werden. Außer-
dem müssen die sogenannten „Meta-
Tags“ – diese umfassen „Title“ und
„Description“ – bei jeder Ausschreibung,
also auf jeder Unterseite, im Quellcode
vorhanden sein und die vorgeschrie-
bene Länge nicht überschreiten: Für den
„Title“ gelten 60 Zeichen als maximale
Länge, für die „Description“ 160 Zeichen.
Jetzt in die HR-Elite aufsteigen
Weisen Sie die Umsetzung dieser weni-
gen einfachen Schritte heute noch an.
Dann kann Ihre Karrierewebseite gleich
zur Speerspitze der digitalen HR-Elite
aufsteigen. Denn es ist traurig, aber
wahr: Ich kenne kaum ein Vorzeige-
beispiel, das diese simplen SEO-Haus-
aufgaben perfekt umgesetzt hat. Und
so entgehen Unternehmen Tag für Tag
kostenlose Bewerberzugriffe.
Mit HR-SEO können Sie dieses Pro-
blem lösen. Doch zunächst, muss hier
ein Umdenken stattfinden. Personaler
müssen sich für HR-SEO interessieren
– und nicht vor technischen Details zu-
rückschrecken.
ALEXANDER FEDOSSOV
ist
Partner und Geschäftsführer
bei der Digitalagentur Woll-
milchsau GmbH.
Die Anzeige der Suchergebnisse in Google ist wichtig. In diesem Beispiel ist Lösung A
ansprechender: Im „Title“, der blauen Überschrift, wird die Jobbezeichnung genannt.
In der „Description“, dem Text unter der Überschrift, sind Fakten zur Stelle enthalten.