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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
es – wie das Beispiel BMW zeigt – sinn-
voll, ein Grading durchzuführen und die
vorhandenen Stellen anhand (konzern-)
einheitlicher Kriterien neu zu bewerten.
Durch ein Grading fallen die bishe-
rigen Stellenprofile freilich nicht ersatz-
los weg, sie müssen vielmehr angepasst
werden, um das mit dem Grading ver-
folgte Ziel der Vergleichbarkeit der Stel-
len zu erreichen. Die Anpassung der
Stellenprofile ist daher eines der zentra-
len Elemente bei der Implementierung
des Gradingergebnisses.
Ein Mitbestimmungsrecht des Be-
triebsrats bei der Erstellung und An-
passung der Stellenprofile besteht nicht
(BAG vom 31.1.1984, Az. 1 ABR 63/81).
Zu berücksichtigen sind in diesem Zu-
sammenhang jedoch die Unterrichtungs-
und Beratungsrechte des Betriebsrats
gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG. Da anhand
der Stellenprofile regelmäßig ermittelt
wird, wie viele Arbeitskräfte mit welcher
Qualifikation an welchem Ort zu einem
bestimmten Zeitpunkt gebraucht wer-
den, sind sie wesentlicher Teil der Perso-
nalbedarfsplanung (BAG vom 31.5.1983,
Az. 1 ABR 6/80). Insbesondere dann,
wenn durch das Grading festgestellt
wird, dass die bisherigen Stellenprofile
überholt sind und damit gegebenenfalls
auch eine andere Eingruppierung vor-
zunehmen ist, schlägt sich dies auf die
Personalbedarfsplanung durch. Der Ar-
beitgeber muss den Arbeitskräftebedarf
aufgrund der Änderungen der Stellen-
profile neu kalkulieren.
Umgruppierung: Vertrag anpassen
Die Umgruppierung stellt regelmäßig
eine arbeitsvertragliche Änderung dar,
– das gilt sowohl im Fall einer Höher-
gruppierung als auch im Fall einer Ab-
gruppierung. Eine solche Änderung kann
ohne Weiteres durch den Abschluss einer
Änderungsvereinbarung zum Arbeitsver-
trag herbeigeführt werden. Im Fall einer
Höhergruppierung wird der betroffene
Arbeitnehmer auch kaum zögern und das
Angebot des Arbeitgebers auf Abschluss
einer entsprechenden Änderungsver-
einbarung annehmen. Anders kann dies
jedoch bereits dann sein, wenn es um
eine Umgruppierung vom Tarif- in den
außertariflichen Bereich geht und der
Arbeitnehmer hierdurch tarifvertragliche
Rechte (wie zum Beispiel tariflichen Kün-
digungsschutz, Urlaubs- oder Gratifikati-
onsansprüche) verliert.
Da aber bei einer Abgruppierung die
Arbeitnehmer kaum freiwillig zustim-
men werden, bleibt für den Arbeitgeber
hier nur die Möglichkeit einer Ände-
rungskündigung. Da diese den Anforde-
rungen des Kündigungsschutzgesetzes
unterliegt, ist sie nur dann wirksam,
wenn sie aufgrund eines dringenden
betrieblichen Interesses erforderlich
und sozial gerechtfertigt ist. Nach den
Grundsätzen der Rechtsprechung fehlt
es bei Abgruppierungen aufgrund eines
Gradings jedoch regelmäßig an einem
dringenden betrieblichen Erfordernis.
Der Arbeitgeber bleibt vielmehr an den
einmal geschlossenen Arbeitsvertrag
gebunden, selbst wenn er später Arbeit-
nehmer zu für ihn günstigeren Bestim-
mungen einstellen könnte. Das Interesse
des Arbeitgebers an einer einheitlichen
Vergütungsstruktur genügt nicht (BAG
vom 8.10.2009, Az. 2 AZR 235/08).
Mit einem Grading kann daher – zu-
mindest dann, wenn die Arbeitnehmer
nicht dem Abschluss von Änderungs-
vereinbarungen zustimmen – kaum
innerhalb kurzer Zeit eine neue und
einheitliche Vergütungsstruktur ge-
schaffen werden. Das Gradingergebnis
gibt vielmehr nur den Rahmen vor, der
im Laufe der Zeit durch Fluktuation und
Versetzungen ausgefüllt wird.
Umgruppierung: Betriebsrat beachten
Eine Umgruppierung bedarf stets der
Zustimmung des Betriebsrats. Der Be-
triebsrat kann seine Zustimmung ver-
weigern, wenn eine der in § 99 BetrVG
aufgeführten Fallgruppen erfüllt ist.
Verweigert der Betriebsrat seine Zu-
stimmung, so verbleibt dem Arbeitgeber
nur die Möglichkeit, diese beim Arbeits-
gericht ersetzen zu lassen. Mangels
dringender Erforderlichkeit scheidet die
Durchführung im Wege der vorläufigen
personellen Maßnahme gemäß §§ 99,
100 BetrVG jedoch regelmäßig aus. Es
ist kaum anzunehmen, dass die („rich-
tige“) Ein- beziehungsweise Umgruppie-
rung unaufschiebbar ist.
Folgen sind rechtlich relevant
Allein die Durchführung eines Gradings
hat keinen Einfluss auf das bestehende
Stellen- und Vergütungssystem und löst
daher keine Mitbestimmungsrechte des
Betriebsrats aus. Dennoch empfiehlt es
sich, den Betriebsrat bereits vor Durch-
führung des Gradings miteinzubinden,
um die Akzeptanz für das Grading im
Unternehmen zu erhöhen.
Im Rahmen der Umsetzung des Gra-
dings stellt sich regelmäßig die Frage,
inwieweit eine Umgruppierung der vor-
handenen Arbeitnehmer in die nunmehr
„richtige“ Vergütungsgruppe zulässig
ist, da es insoweit einer Änderung der
Arbeitsverträge bedarf. Vielfach wird
das Ergebnis des Gradings – soweit nicht
ausschließlich eine Höhergruppierung
beabsichtigt ist – daher erst im Laufe der
Zeit durch Neueinstellungen und Ver-
setzungen umgesetzt werden können.
Darüber hinaus gilt es, bei der Umset-
zung des Gradings die Beratungs- und
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
zu beachten.
Tobias Neufeld
ist Rechts-
anwalt bei Allen & Overy LLP
in Düsseldorf.
Dr. Janna Schumacher
ist Rechtsanwältin bei Allen
& Overy LLP in Düsseldorf.
Fachbeitrag
Beteiligung des Betriebsrats
bei der Personalplanung (HI1505449)
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