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Recht
_stellenbewertung
personalmagazin 07 / 14
sichtigt das Gradingergebnis nur bei
Neueinstellungen und Versetzungen
oder er setzt das Gradingergebnis auch
im Hinblick auf die bestehenden Arbeits-
verhältnisse um – soweit dies rechtlich
überhaupt möglich ist. Ignoriert er das
Gradingergebnis hingegen gänzlich, be-
steht die Gefahr, dass der Betriebsrat
bei künftigen Einstellungen oder Ver-
setzungen seine Zustimmung mit der
Begründung verweigert, die Eingruppie-
rung sei fehlerhaft erfolgt.
Auch besteht das Risiko, dass der be-
troffene Arbeitnehmer sich gegen die
nicht gradingkonforme Eingruppierung
wendet und eventuell eine höhere Ein-
gruppierung verlangt. Insoweit hat das
Grading jedenfalls eine Indizwirkung.
Entscheidet sich der Arbeitgeber zwar
grundsätzlich gegen eine Umsetzung des
Gradings, berücksichtigt es aber den-
noch stillschweigend bei der Auswahl
von Mitarbeitern, zum Beispiel, indem
er diese danach auswählt, ob sie die im
Grading beschriebenen Stellenvoraus-
setzungen erfüllen, so gilt es, die Mit-
bestimmungsrechte des Betriebsrats aus
§ 95 BetrVG zu beachten. Gemäß § 95
Abs. 1 BetrVG bedürfen Richtlinien
über die personelle Auswahl bei Ein-
stellungen, Versetzungen, Umgrup-
pierungen und Kündigungen der
Zustimmung des Betriebsrats. Indem
der Arbeitgeber seine Personalentschei-
dungen entsprechend des Gradingergeb-
nisses trifft, macht er dieses zu einem
mitbestimmungspflichtigen konkreten
Auswahlsystem.
Anpassung der Stellenprofile
Regelmäßig haben sich die bisherigen
(älteren) Stellenprofile aufgrund des
Gradings überholt. Vielfach ist – wie
der Praxisbericht des Autobauers BMW
zeigt (siehe Personalmagazin 4/14,
Seite 42 ff.) – aufgrund heterogener
Strukturen im Unternehmen und ent-
sprechend vielfältiger Stellenprofile eine
Vergleichbarkeit der Stellen anhand
der bisherigen Stellenprofile nicht oder
nicht mehr möglich. In diesen Fällen ist
Bei der Durchführung und Umsetzung eines Gradings sind Betriebsratsrechte zu be-
rücksichtigen – soweit die Schwelle zur Personalplanung überschritten ist.
Unter Personalplanung ist nach der Rechtsprechung des BAG jede Planung zu verste-
hen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und
qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten
Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Das erfasst die Planung des Personalbedarfs,
der Personalbeschaffung, des Personaleinsatzes sowie der Personalentwicklung (BAG
vom 6.11.1990, Az. 1 ABR 60/89).
Das Grading als solches stellt demnach noch keinen Teil der Personalplanung dar, da es
lediglich dazu dient, den Status quo der Stellen zu bewerten und vor seiner Umsetzung
keinen Einfluss auf die betrieblichen Abläufe hat. Zieht der Arbeitgeber aus dem Gra-
ding jedoch im nächsten Schritt seine Konsequenzen, indem er seine Planungen hieran
ausrichtet beziehungsweise das Gradingergebnis zur Basis seiner Personalplanung
macht, so wird es Teil der Personalplanung des Arbeitgebers. In diesem Zusammenhang
gilt es, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus § 92 BetrVG zu beachten. Danach ist
der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über den gegenwärtigen und künftigen
Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und
Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu
unterrichten. Des Weiteren hat der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Art und Um-
fang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.
Demnach ist der Betriebsrat bei der Umsetzung des Gradings zu beteiligen. Ein Beteili-
gungsrecht des Betriebsrats aus § 92 Abs. 1 BetrVG besteht jedoch nur insoweit, als es
um allgemeine Maßnahmen der Personalplanung geht. Personelle Einzelmaßnahmen,
wie zum Beispiel Umgruppierungen, unterliegen als personelle Einzelmaßnahmen dem
Mitbestimmungsrecht aus § 99 Abs. 1 BetrVG, nicht aber der Personalplanung.
Das Verhältnis zur Personalplanung
Mitbestimmung
Wollen Unternehmen die Ergebnisse des Gradings umsetzen, so sind die Vorgaben
bestehender Tarifverträge zu beachten.
Auch nach dem Grading bleibt der Arbeitgeber an die geltenden Tarifverträge gebun-
den und ist verpflichtet, die Mitarbeiter entsprechend einzugruppieren. Hierauf hat das
Grading keinen Einfluss. Häufig wird jedoch im Rahmen des Gradings ermittelt, dass
die bisherige Eingruppierungspraxis des Arbeitgebers nicht (mehr) mit den tariflichen
Anforderungen übereinstimmt, da die Stellen (inzwischen) anders zu bewerten sind.
In diesem Fall können – soweit rechtlich zulässig – entsprechende Umgruppierungen
vorgenommen werden beziehungsweise ist bei Neueinstellungen das Gradingergebnis
bei der Eingruppierung zu berücksichtigen. Sollen die individuell auf das Unternehmen
zugeschnittenen Gradingergebnisse vollumfänglich und zeitnah in eine (neue) tarifliche
Struktur überführt werden, so kann sich gegebenenfalls im Anschluss an das Grading der
Abschluss eines Haustarifvertrags anbieten.
Die Tarifverträge bleiben unberührt
TArifrecht