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spezial
_entgelt
personalmagazin 07 / 14
W
enn der neue Mindestlohn
kommt, ist von den betrof-
fenen Unternehmen nicht
nur die neue Mindestgren-
ze von derzeit 8,50 Euro einzuhalten.
Vielmehr enthält das neue Gesetz auch
zwingende Vorschriften über die Frage,
zu welchem Zeitpunkt der Mindestlohn
demArbeitnehmer auszuzahlen ist. Nach
§ 2 Abs. 1 des neuen Mindestlohn-
gesetzes wird insoweit bestimmt:
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Ar-
beitnehmerin oder dem Arbeitnehmer
den Mindestlohn
1. zum Zeitpunkt der vereinbarten Fäl-
ligkeit,
2. spätestens am letzten Bankarbeitstag
(Frankfurt amMain) des Monats, der auf
den Monat folgt, in dem die Arbeitsleis-
tung erbracht wurde, zu zahlen. [...].“
Rechtslage bisher: Keine gesetzliche
Verpflichtung zur Spätestzahlung
Nach den bisherigen allgemeinen ar-
beitsrechtlichen Grundsätzen, die wei-
terhin für alle Löhne oberhalb der neuen
Mindestlohngrenze gelten, gibt es die
folgenden Möglichkeiten, die Lohnaus-
zahlung zu verschieben.
Variante 1: Sofern eine Verbeitragung
des Arbeitsentgelts im Entstehungsmo-
nat erfolgt, steht einer einvernehmlichen
späteren Auszahlung des Nettolohns auf
gesetzlicher Ebene bisher nichts entge-
gen. Zwar hat der Arbeitnehmer in der
Regel einen arbeits- oder tarifvertrag-
lichen Anspruch auf Auszahlung des
Nettolohns zu einem bestimmten Zeit-
Von
Thomas Muschiol
(Red.)
punkt. Eine Abweichung davon wird
jedoch bisher nicht gesetzlich sanktio-
niert. Vielmehr liegt es am Arbeitneh-
mer, hier seine vertraglichen Rechte
geltend zu machen.
Variante 2: Es besteht allgemein die
Möglichkeit, Arbeitsentgelt nicht im
Entstehungsmonat zu verbeitragen und
auch arbeitsvertraglich nicht zur Aus-
zahlung zu bringen, wenn es im Rahmen
einer flexiblen Arbeitszeitvereinbarung
mit späteren „Fehlstunden“ verrechnet
wird.
Variante 3: Es besteht die Möglichkeit,
Arbeitsentgelt nicht im Entstehungsmo-
nat zur Auszahlung zu bringen, wenn
es über den Rahmen einer flexiblen
Arbeitszeitvereinbarung hinausgeht
und als sogenanntes Wertguthaben ein-
schließlich der Sozialversicherungsbei-
träge angelegt wird.
Der Mindestlohn wird zum Sonderfall
in der Entgeltabrechnung
Anders wird dies jetzt, soweit ein Min-
destlohn entstanden ist. Hier besteht
zunächst ohne Wenn und Aber die
beschriebene Verpflichtung für eine
Zahlung spätestens am Ende des Folge-
monats. Auf diese kann auch einzelver-
traglich nicht verzichtet werden und sie
wird unabhängig davon, ob der Arbeit-
nehmer selbst auf einer fristgemäßen
Erfüllung besteht, quasi von Amts we-
gen überprüft.
Wie aber sieht es mit den unter den
Varianten 2 und 3 beschriebenen Mög-
lichkeiten der flexiblen Arbeitszeitkon-
ten beziehungsweise Wertguthaben aus?
Hier hat der Gesetzgeber offensichtlich
Begleitmusik beim Mindestlohn
Gesetzgebung.
Das neue Mindestlohngesetz beinhaltet auch spezielle Regelungen
über die Frage, wie der Mindestlohn mit Arbeitszeitkonten kombiniert werden kann.
aus den Schwierigkeiten in der Differen-
zierung von Kurz- und Langzeitkonten
gelernt, denn häufig ist unklar, wann
Arbeitsstunden gerade noch über ein
flexibles Arbeitszeitkonto verrechenbar
sind und wann schon eine Pflicht greift,
nicht ausbezahlte Arbeitsstunden in
Wertguthaben umzuwandeln (lesen Sie
dazu auch nebenstehenden Expertenrat
auf Seite 55).
Für den neu definierten Mindestlohn-
bereich sind diese potenziellen Streitfäl-
le jetzt ausgeschlosssen, denn der § 2
des Mindestlohngesetzes enthält Spe-
zialregelungen für Mindestlohnfälle.
Zunächst wird klargestellt, dass auch
Arbeitsstunden im neuen Mindestlohn-
bereich auf Langzeitkonten zur späteren
Verwendung zur Seite gelegt werden
können. Hier sind also unterschiedslos
zu Vereinbarungen oberhalb von Min-
destlöhnen die Vorschriften der §§ 7b
bis 7f SGB IV zu beachten.
Auch von der Möglichkeit eines
(wertguthabenfreien) flexiblen Arbeits-
zeitkontos kann man im Bereich des
Mindestlohns Gebrauch machen. Im Un-
terschied zum bisherigen und für Löhne
oberhalb des Mindestlohns weiterhin
Checkliste
Die Rechtsgrundlage für einen
Mindestlohn ermitteln (HI6756075)
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