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Dennoch haben all diese Erkenntnisse
bisher noch nicht dazu geführt, dass für
Personalverantwortliche ein Werkzeug
entwickelt wird, mit dem sie den Erfolg
ihrer Arbeit im Hinblick auf die Bewälti-
gung der neuen Herausforderungen, die
mit den HR-Megatrends einhergehen,
steuern und messen können. Dieser
Aufgabe werden wir uns stellen, indem
wir im laufenden Jahr HR-Kennzahlen
entwickeln, die einen konkreten Bezug
zu diesen aktuellen und relevanten The-
men haben. Im Folgenden bieten wir ei-
nen ersten Überblick dazu.
Die Motivationskennzahl
In Zeiten des „War for Talents“ kämp-
fen Unternehmen nicht nur darum,
Top-Talente zu gewinnen, sondern die
Herausforderung beginnt bereits beim
Recruiting kritischer Mitarbeitergrup-
pen. Der demografische Wandel hat
Spuren auf dem Arbeitsmarkt hinterlas-
sen. Vor diesem Hintergrund kommen
Unternehmen nicht darum herum, sich
mit Themen der Arbeitgeberattrakti-
vität zu beschäftigen. Das klassische
Nine-to-five-Modell hat schon lange Zeit
ausgedient. Das Thema Work-Life-Balan-
ce spielt in diesem Zusammenhang eine
wichtige Rolle, da familienfreundliche
und lebensphasenbezogene Arbeitszeit-
modelle gefragter sind denn je. Denn Fa-
milie, Beruf und Freizeit in Einklang zu
bringen, ist der Anspruch künftiger Ge-
nerationen an Unternehmen und Perso-
nalverantwortliche. Um ein Absinken
der Motivation und der Leistungsbereit-
schaft von Mitarbeitern zu vermeiden,
gilt es Werkzeuge zu finden, die HR-
Verantwortliche dabei unterstützen.
Dem Wunschbuch, das als integrier-
ter Bestandteil einer Personaleinsatz-
planung zum Einsatz kommen kann,
kommt dabei eine besondere Funktion
zu, da dieses dazu genutzt werden kann,
dass Teilzeitkräfte, berufstätige Mütter
und andere Arbeitnehmer ihre Wunsch-
dienste einreichen können. Auch kann
über das Wunschbuch ermittelt werden,
welche Mitarbeiter bereit sind, in beson-
deren Schichten, zum Beispiel in der
Nachtschicht, zu arbeiten.
Natürlich ist es Personalern nicht
möglich, immer alle Wünsche ihrer Mit-
arbeiter zu erfüllen. Um sich aber selbst
überprüfen und Schlüsse über die Zu-
friedenheit und Motivation der Mitarbei-
ter ziehen zu können, entwickelt GFOS
die Motivationskennzahl, die unter an-
derem ermittelt, wie viele Wünsche der
Mitarbeiter berücksichtigt und genehmi-
gt werden konnten.
Die Gerechtigkeitskennzahl
Vor diesem Hintergrund spielt das The-
ma Gerechtigkeit ebenso eine wichtige
Rolle. Denn die Motivation von Mitarbei-
tern kann in hohem Maße durch die Ge-
staltung der Arbeitszeit beeinflusst wer-
den. Der Einsatz einer automatischen
Personaleinsatzplanung stellt die Ein-
haltung festgelegter Planungsparameter
sicher. Einige Beispiele dafür sind maxi-
male Einsätze am Wochenende oder an
Feiertagen, gleichmäßige Verteilung der
Mitarbeiter auf Früh-, Spät- und Nacht-
arbeitszeiten, maximale Anzahl von Ar-
beitstagen je Woche oder maximal aufei-
nander folgende Arbeitstage.
Mithilfe der Gerechtigkeitskennzahl
können HR-Verantwortliche die Qualität
der durchgeführten Planung und somit
die Gestaltung der Arbeitszeiten kon-
trollieren – schließlich kann es, bedingt
durch Krankheitsfälle oder andere Be-
sonderheiten, auch dazu kommen, dass
Pläne geändert werden müssen. Da es
dabei nicht zu Ungerechtigkeiten kom-
men soll und darf, kann dies mithilfe
dieser Kennzahl pro Mitarbeiter oder
Planungsbereich überprüft werden.
Darüber hinaus kann die Gerechtig-
keit der Planung auch hinsichtlich der
Planungsqualität überprüft werden, in-
dem die Personalabteilung schnell und
anschaulich einen Überblick darüber
gewinnen kann, wie gut die Konsistenz
der Planung ist: Wie sehr hält sich der
Planungsverantwortliche an die automa-
tische Planung? Wie viele Änderungen
werden noch manuell durchgeführt? Mit
welchem zeitlichen Vorlauf erfolgen Än-
derungen, falls sie notwendig sind? Was
kann den Mitarbeitern dabei zugemutet
werden? Dies sind wichtige Fragen mit
Blick auf die Planungsgerechtigkeit und
somit zugleich Kernfragen für viele Mit-
arbeiter.
Die Vielfaltsquote
Die inhaltliche Qualität der Planung
kann mithilfe der Vielfaltsquote über-
prüft und veranschaulicht werden: In
vielen Unternehmen ist ein zuneh-
mender Trend zur Mehrgenerationen-
belegschaft festzustellen. Durch das
Planen des Personals in altersgemisch-
ten Teams kann sichergestellt werden,
dass ein Know-how-Transfer von den
erfahrenen an jüngere Mitarbeiter er-
folgt. Denn auch die Qualifizierung
von Mitarbeitern spielt im Umfeld des
demografischen Wandels eine immer
wichtigere Rolle.
Darüber hinaus ist es bei der Team-
gestaltung sinnvoll, auch auf die kultu-
relle – und damit einhergehend auf die
sprachliche – Vielfalt zu achten, da diese
Form der Diversität sich häufig positiv
auf die Kreativität und die Innovations-
fähigkeit auswirkt.
Anzeigensonderveröffentlichung
Gunda Cassens-Röhrig
ist Mitglied der Geschäfts-
führung und Bereichsleiterin
Workforce & Security bei der
GFOS mbH mit Sitz in Essen.
In Unternehmen
werden zahlreiche
Kennzahlen erhoben.
Diese sind zwar weit
verbreitet, werden aber
für wenig steuerungs-
relevant gehalten.