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DR. JOËL LUC CACHELIN
ist
Geschäftsführer der Wissens-
fabrik, Think Tank für Perso-
nal- und Datenmanagement.
Vergleich zu den befragten Kadermitar-
beitern vergleichsweise mehr Aufmerk-
samkeit für das HRM und „Always On“.
Gut möglich, dass die Mitarbeiter jene
Themen hoch bewerten, die für sie am
stärksten im Alltag spürbar sind. Um-
gekehrt setzen die Kader Schwerpunkte
bei den strategischen Themen Erschlie-
ßung neuer Märkte, digitale Strategie
sowie den Cyber-Risiken.
Risiken zu Chancen machen
Zuletzt wurde in der Studie abgefragt,
wie die Risiken zu Chancen werden
können. Gemäß den Befragten braucht
es dafür ein Bekenntnis zu den digitalen
Märkten und eine Offenheit für Trends
und neue Technologien. Jedes Risiko hat
das Potenzial, zu einer Innovation zu
werden – dann nämlich, wenn das Ma-
nagement präventiv agiert, die Risiken
gar nicht erst eintreten lässt und sich
dadurch einen Vorteil gegenüber der
Konkurrenz erarbeitet. Um die Risiken
zu Chancen zu machen, wollen die Be-
fragten die Kunden und Mitarbeitenden
stärker einbeziehen und mit Szenarien
mögliche Entwicklungen voraussehen.
Aus Sicht der Wissensfabrik über-
rascht die geringe Bedeutung, die dem
suboptimalen Verhältnis von Menschen
und Maschinen eingeräumt wird. Mög-
licherweise war das Risiko zu abstrakt
formuliert. Doch die steigende Digitali-
sierung führt in Kombination zumerhöh-
ten Kostendruck in vielen Unternehmen
zur Frage, ob man eher in Maschinen
oder Menschen investieren soll. Weder
für die IT noch für das HRM sind die Bud-
gets unendlich. Auch deshalb könnte es
in Zukunft sinnvoll sein, HR und IT nä-
her zueinander zu führen oder im Sinne
eines integrierten Managements von Ri-
siken und Innovationsentscheiden ganz
zu vereinen.
Den Risiken, die die Digitalisierung mit sich bringt, wird abhängig von der Generation
der Befragten und der Unternehmensgröße unterschiedliche Bedeutung zuerkannt.
1. Unreife digitale Kultur (Management- und Führungsverständnisse)
2. Ignorieren des Kundenwissens („Open Innovation“, Beschwerdemanagement)
3. Ungenügende digitale Arbeitsumgebung (Software, Kommunikationstools)
4. Unpassende Aufbauorganisation (Struktur des Unternehmens)
5. Schlechtes Image als Arbeitgeber (Bekanntheit und Image der Arbeitgebermarke)
6. Fehlende Change- und Entwicklungsfähigkeit
7. Leistungshemmende Arbeitsumgebungen (Hardware, Möbel, Licht, Arbeitsklima,...)
8. Fehlende digitale Fähigkeiten (IT, Social Media, Erschließen digitaler Märkte)
9. Cyber-Risiken (Angriff auf Server, Datenklau, Spionage)
10. Auflösen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit („Always On“)
11. Fehlende rechtliche Absicherung (kein Überwachung rechtlicher Risiken)
12. Keine Digitalisierungs- und Datenstrategie (Digitale Transformation, Zuständigkeiten)
13. Mangelndes Verständnis und Unternehmertum für künftige Märkte
14. Schlechtes Human Resources Management
15. Suboptimales Mensch-Maschinen-Verhältnis
Die 15 größten Risiken für HR
ÜBERBLICK
RISIKOEINSCHÄTZUNG
Risiken, die mit hoher Wahrscheinlichkeit eintreffen, haben potenziell auch einen star-
ken Einfluss auf den Unternehmenserfolg.
QUELLE: CACHELIN, WISSENSFABRIK 2014
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Schadenpotenzial / Eintrittswahrscheinlichkeit: 5 = Sehr hoch, 4 = hoch 3 = mittel, 2 = gering, 1 = kein
Change-Fähigkeit
„Always On“
Digitale Kultur
Cyber-Risiken
Digitale Strategie
Employer Branding
Compliance
HRM
Aufbauorganisation
Mensch-Maschinen-Verhältnis
Analoge Arbeitsumgebung
Digitale Kompetenzen
Digitale Märkte
Kundenwissen
Digital Home
2.20
Wahrschein-
lichkeit
Schadenpotenzial