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personalmagazin:
Bei Gericht wird oft
zunächst darüber gestritten, worüber
eigentlich gesprochen wurde. Was kann
im Hinblick darauf getan werden?
Grambow:
In der Praxis kommt es leider
nicht selten vor, dass zwischen dem, was
gesagt wird, und dem, was der Ge-
sprächspartner versteht, Welten liegen.
Hier bietet es sich an, die wesentlichen
Punkte des Gesprächs in einer E-Mail
an den Mitarbeiter zusammenzufassen.
Mitarbeitergespräche über so komplexe
Fragen wie die betriebliche Altersver-
sorgung sollten in jedem Fall möglichst
ausführlich dokumentiert werden.
„Rechtsrat nur, wenn er sicher ist“
INTERVIEW.
Warum Personalverantwortliche bei Beratungssituationen vorsichtig sein
müssen, erklärt Tobias Grambow, Fachanwalt für Arbeitsrecht.
personalmagazin:
Das Bundesarbeitsge-
richt hat eine allgemeine Aufklärungs-
pflicht über die Möglichkeit einer Entgelt-
umwandlung verneint. Kann man jetzt
aufatmen?
Tobias Grambow:
Zunächst ja, denn wenn
den Arbeitgeber keine Pflicht trifft, auf
die Möglichkeit der Entgeltumwandlung
hinzuweisen, kann sich für den Mitarbei-
ter auch kein Schadensersatzanspruch
gegen seinen Arbeitgeber begründen,
wenn der Mitarbeiter aus Unkenntnis
von der Entgeltumwandlung nicht Ge-
brauch macht.
personalmagazin:
Ist damit aber klar, dass
Hinweispflichten auf eine betriebliche
Altersversorgung nicht bestehen?
Grambow:
Leider nicht ganz, denn aus der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann
sich ausnahmsweise eine Hinweispflicht
ergeben, zum Beispiel dann, wenn ein
Modell der betrieblichen Altersversor-
gung aufgrund Haustarifvertrag oder Be-
triebsvereinbarung besteht.
personalmagazin:
Muss der Arbeitgeber
in solchen Fällen stets eine Beratung
durchführen?
Grambow:
Natürlich nicht, jedenfalls dann
nicht, wenn der Mitarbeiter auch ohne
ausdrücklichen Hinweis seine Rechte
erkennen kann, sei es weil der entspre-
chende Haustarifvertrag im Arbeitsver-
trag genannt ist oder die Betriebsverein-
barungen für die Mitarbeiter einsehbar
ausliegen. Grundsätzlich hat nämlich
jeder Vertragspartner selbst für die
Wahrnehmung seiner Interessen zu sor-
gen, so das Bundesarbeitsgericht.
personalmagazin:
Wo kann es für den Ar-
beitgeber dann noch kritisch werden?
Grambow:
Der Arbeitgeber kann sich
dann schadensersatzpflichtig machen,
wenn beispielsweise ein Mitarbeiter
der Personalabteilung falsche Auskünf-
te über die betriebliche Altersversor-
gung gibt und damit dem Mitarbeiter
ein Schaden entsteht; so zum Beispiel,
wenn er zum Abschluss eines Aufhe-
bungsvertrags gedrängt wird und es
für den Arbeitgeber erkennbar ist, dass
der Mitarbeiter aufgrund der Komplexi-
tät nicht in der Lage ist, die damit ver-
bundenen betriebsrentenrechtlichen
Gefahren zu erkennen. Es müssen aber
immer besondere Umstände vorliegen,
die eine Aufklärungspflicht des Arbeit-
gebers – respektive des Personalers –
begründen.
personalmagazin:
Salopp gesagt, also
„lieber den Mund halten“?
Grambow:
Zumindest sollte der Arbeitge-
ber keine verbindlichen Aussagen tref-
fen, wenn er sich nicht hundertprozen-
tig sicher ist. Gesetze, Tarifverträge und
Betriebsvereinbarungen können sich
schließlich auch ändern. Ferner wäre es
zu viel verlangt, vom Arbeitgeber eine
Beratung der Mitarbeiter zur Optimie-
rung der Ansprüche auf (betriebliche)
Altersversorgung zu verlangen. Zu so-
zialversicherungsrechtlichen Themen,
wie zum Beispiel Fragen zu Ansprüchen
aus der gesetzlichen Rentenversicherung
oder zu Sperrzeiten, sollte die Personal-
abteilung den ratsuchenden Mitarbeiter
ausdrücklich an die zuständigen Sozial-
versicherungsträger verweisen.
Das Interview führte
Thomas Muschiol.
Tobias Grambow
ist Rechtsanwalt und
Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Buse He-
berer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater
PartG mBB.