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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Hand zu nehmen und systematisch zu
planen – ergänzt um Maßnahmen zur
Entwicklung von Managementkom-
petenzen. Klarer Vorteil in kleineren
Unternehmen: Das Aufgabenspektrum
kann breiter gefächert sein und man
kommt möglicherweise schneller in eine
Geschäftsleitungsrolle.
Spezialisten sind gefragt
Darüber hinaus empfiehlt es sich für
langjährige HR Professionals, sich in
eine Spezialrichtung weiterzuentwi-
ckeln. Wie die Befragung von HR Young
Professionals zeigt, sind über drei Vier-
tel der Berufseinsteiger in Generalisten-
rollen tätig. Für sie zählt zunächst, nach
der Hochschulausbildung die Unterneh-
menspraxis in ihrer Breite kennenzuler-
nen. Deshalb könnten in den nächsten
Jahren gerade Spezialisten in gefragten
Themengebieten (zum Beispiel Compen-
sation & Benefits, Payroll, Talentmanage-
ment) fehlen.
Und mehr noch: Bereits heute fehlt
es in Deutschland an international er-
fahrenen Experten. Wer also hier seine
Interessensgebiete findet und internatio
nal arbeiten möchte, sollte in allen Un-
ternehmensgrößen und Branchen gute
Zukunftsaussichten haben.
sollten sie daraus für ihre eigene Wei-
terentwicklung und Laufbahnplanung
ziehen?
Erstens: Sorgen um eine Anstellung
muss sich in den nächsten Jahren wohl
kein gut ausgebildeter Personalmanager
machen. Das bestätigt bereits die Studie
„HR Transformation 2.0“. Allerdings
wird in Zukunft die Schere zwischen
Großunternehmen und mittelstän-
dischen oder kleineren Firmen weiter
zunehmen.
Zweitens: Großunternehmen, die dem
HR-Nachwuchs umfangreiche Weiterbil-
dungsangebote, Graduate- oder Trainee-
Programme bieten, werden ihren Bedarf
an HR-Experten besser decken können
als alle anderen Firmen. Und sie wer-
den aufgrund ihrer vielfältigen Entwick-
lungsmöglichkeiten eher das Ziel für
Hochschulabsolventen sein.
Drittens: Wer als erfahrener HR Pro-
fessional im Mittelstand seine Stelle
wechseln möchte, um den nächsten Karri-
ereschritt zu machen, könnte eher wieder
imMittelstand eine passende neue Aufga-
be finden als in einem Großunternehmen,
das vor allem die Hochschulabsolventen
oder entsprechend konzernerfahrene HR
Professionals anzieht.
Viertens: Da im Mittelstand die Rah-
menbedingungen für interne HR-spe-
zifische Weiterbildungen eher selten
gegeben sind, empfiehlt es sich dort,
die eigene Qualifizierung selbst in die
Kollegen und Vorgesetzte bei der Ein-
arbeitung unterstützt und beraten (36
Prozent). Andere haben gleich Aufga-
ben ohne weitere Einarbeitungszeit (29
Prozent) übernommen, wieder andere
an einem längeren Einarbeitungspro-
gramm teilgenommen (elf Prozent).
HR-Nachwuchs ist karrierebewusst
Die Studie zeigt außerdem, dass der
HR-Nachwuchs offenbar vorwiegend
weiblich ist (82 Prozent der Befragten).
Außerdem hat ein beeindruckend ho-
her Anteil (84 Prozent) bereits genaue
Vorstellungen, welches der nächste an-
gestrebte Karriereschritt ist und wie
er erreicht werden kann. Die befragten
Young Professionals sind durchweg kar-
rierebewusst. Mit ihren Aufstiegsmög-
lichkeiten sind allerdings rund 55 Pro-
zent weniger oder gar nicht zufrieden.
Ein Grund hierfür sind sicherlich die
immer flacher werdenden Hierarchien.
Auch die steigende Bedeutung der
Work-Life-Balance wurde in der Umfra-
ge deutlich: 67 Prozent der Teilnehmer
sehen eine Home-Office-Möglichkeit als
wichtig oder sehr wichtig an. 89 Prozent
wollen Beruf und Familie gut vereinba-
ren können. Rund 20 Prozent wünschen
sich mehr Raum für Freizeit. Politische
Einflussnahme und die Möglichkeit, wis-
senschaftlich zu arbeiten, sind jeweils
nur für rund 16 Prozent der Befragten
wichtig oder sehr wichtig.
Darüber hinaus ist den Befragten ein
gutes Betriebsklima wichtig und ein Ar-
beitsumfeld, das produktive Leistungen
ermöglicht und zum Wohlbefinden bei-
trägt, sowie die Möglichkeit, viel Neues
zu lernen und eigene Ideen zu entwi-
ckeln.
Konsequenzen für HR Professionals
Zusammengefasst lässt sich festhalten:
Die nächste HR-Generation ist sehr kar-
rierebewusst, will aber auch flexibler
und eigenverantwortlicher arbeiten.
Was bedeutet das für diejenigen HR Pro-
fessionals, die bereits seit längeren Jah-
ren im Job sind? Welche Konsequenzen
Heike Gorges
ist Vorstand der HR Blue AG
in Grasbrunn bei München.
Rollen und Führungserfahrung
Quelle: HR blue
Berufseinsteiger im HR-Bereich sind vor allem in Generalistenrollen tätig. Ein Drittel
verfügt schon nach zwei bis sechs Berufsjahren über Führungserfahrung.
77
33
23
67
Generalist
Angaben in
Prozent
Spezialist
Führungserfahrung
keine Führungserfahrung