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Persönlich
_Laufbahnplanung
personalmagazin 06 / 13
F
ortschreitende Internationali-
sierung, immer schnellere Ver-
änderungszyklen sowie erhöhte
Anforderungen an Wertschöp-
fung und Effizienzsteigerung – das sind
die zentralen Herausforderungen für die
nächste HR-Generation. Für diese Themen
werden sehr gut qualifizierte Führungs-
kräfte und Experten benötigt. Die große
Bandbreite der existierenden HR-Modelle,
-Rollen und -Zukunftsperspektiven bietet
den HR-Nachwuchskräften weitreichende
Karrieremöglichkeiten. Ein Grund für die
„altgedienten“ HR-Profis, rechtzeitig aktiv
zu werden, um ihre eigenen Kenntnisse
und Kompetenzen an die Entwicklungen
des Markts anzupassen.
Die Sicht der HR-Manager
Der Studie „HR Transformation 2.0“ von
HR Blue zufolge erwarten knapp 40 Pro-
zent der befragten Top-HR-Manager für
die Zukunft einen Nachwuchsmangel
im HR-Bereich. Die Studienteilnehmer
schätzen das Potenzial an qualifiziertem
Nachwuchs zwar grundsätzlich als hoch
ein. Aber sie befürchten auch, dass sich
die besten Absolventen künftig eher für
andere Disziplinen entscheiden werden,
da sie sich dort mehr Karrierepotenzial
versprechen. Wie anspruchsvoll die Auf-
gaben im HR-Bereich inzwischen gewor-
den sind, wird nach Einschätzung der
Gesprächspartner an Hochschulen und
Universitäten noch nicht ausreichend
kommuniziert und erlebbar gemacht.
Als einenweiterenGrund für Fach- und
Führungskräftemangel im HR-Bereich
Von
Heike Gorges
benannten die HR-Vertreter die Qualität
der Hochschulausbildung: Ein Bachelor-
Abschluss reicht in der Regel nicht für
einen Berufseinstieg in qualifizierte HR-
Rollen. Es wird daher bei Einsteigern
insgesamt weniger ein quantitativer als
ein qualitativer Engpass erwartet.
Die Sicht der HR-Einsteiger
Eine Befragung von HR Young Profes-
sionals innerhalb der Initiative „Next
HR Leaders“ zeigt, wie Berufseinsteiger
mit Studium und zwei bis sechs Jahren
Berufserfahrung ihre eigene Situation
einschätzen: Die Zielgruppe sieht ihr
Studium als gute Vorbereitung auf den
Beruf an. Allerdings gibt es im Nachhi-
nein einige konkrete und bisher uner-
füllte Anforderungen und Wünsche an
die Ausbildung. Am häufigsten wurden
eine höhere Praxisorientierung sowie
mehr Unternehmenskontakte genannt,
gerne auch mit Praxisvertretern in der
Rolle der Lehrenden. Weitere Wünsche
waren Themen wie Gesprächs- und
Verhandlungsführung, Projektmanage-
ment, Präsentationstechniken, Füh-
rungsgrundlagen. Diejenigen, die nicht
BWL studiert haben, vermissen Grund-
kenntnisse in diesem Bereich.
Der Berufsstart und die Einarbei-
tungsphase in Unternehmen ist sehr
unterschiedlich gestaltet: Die meisten
HR-Einsteiger wurden durch erfahrene
Studie.
Was können langjährige HR-Profis von den Young Professionals lernen?
Wie sollten sie ihre eigene Entwicklung gestalten? Aufschluss geben zwei Studien.
Schneller, höher, weiter?
HR Young Professionals
sammeln recht bald
Führungserfahrung.