Basic HTML-Version
06 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
zu messen und beispielsweise passende
Mitarbeiter für die optimale Besetzung
eines Projektteams zusammenzustellen.
Persönlichkeitsmerkmale erkennen
Anders als klassische, unstrukturierte
Bewerbungs- und Mitarbeitergesprä-
che sind moderne eignungsdiagnos-
tische Verfahren objektiv. So können
beispielsweise psychologische Tests die
Ausprägung relevanter Persönlichkeits-
merkmale von Bewerbern oder Mitar-
beitern ermitteln. Das können Faktoren
wie Dominanz, Extraversion, Geduld
und Formalität sein. Ein Beispiel: Eine
Bank sucht einen Kundenberater, der
aber auch das Potenzial zum späteren
Abteilungsleiter haben soll. Ergibt der
Test bei Bewerber A ein hohes Maß an
Extraversion, ist das bereits ein Hinweis
darauf, dass die Beratung von Kunden
seiner Persönlichkeit entspricht, denn
er hat einen hohen Antrieb zur sozia
len Interaktion mit Menschen. Lässt der
Test zudem ein hohes Bedürfnis nach
Einflussnahme erkennen, kann sich der
Bewerber auch als Führungskraft eig-
nen. Erreicht er dagegen einen hohen
Dominanz- und Formalitätswert, aber
niedrige Werte bei Extraversion und Ge-
duld, ist er für den Kontakt mit Kunden
weniger geeignet und passt möglicher-
weise eher auf eine Führungsposition
im Bereich Controlling.
Die moderne Eignungsdiagnostik er-
möglicht Arbeitgebern bei der Einstel-
lung von Mitarbeitern eine effizientere
Vorauswahl der Bewerber. Solche wie
oben beschriebene Tests dauern rund
zehn Minuten und können auch online
durchgeführt werden – eine erhebliche
Kosten- und Zeitersparnis. Im späteren
Bewerbungsgespräch können Arbeitge-
bermithilfe der Ergebnisse besser auf die
Stärken und Schwächen des Interessen-
ten eingehen. Dies signalisiert einerseits
Wertschätzung, ermöglicht andererseits
aber auch eine bessere Abstimmung von
Karrierezielen und Weiterbildungsmaß-
nahmen. Gleiches gilt für den Einsatz in
Mitarbeitergesprächen.
In der Personaldienstleistung werden
Instrumente der Eignungsdiagnostik
eingesetzt, um einerseits die hohe Fre-
quenz an Bewerberkontakten effizient
und erfolgreich zu bewältigen, ande-
rerseits aber auch, um den Qualifizie-
rungsbedarf der eigenen Mitarbeiter
zu ermitteln. Gerade für kleine und
mittelständische Unternehmen kann
es aufgrund geringerer Bewerber- und
Mitarbeiterzahlen sinnvoll sein, bei der
Rekrutierung und Mitarbeiterentwick-
lung auf die Kompetenz eines externen
Personaldienstleisters zurückzugreifen.
Dadurch können Kosten und Ressour-
cen eingespart werden, ohne dabei auf
den Einsatz moderner eignungsdiagnos-
tischer Instrumente für das Personalma-
nagement verzichten zu müssen.
Externe Beratung und Unterstützung
Die Zusammenarbeit mit einem Perso-
naldienstleister erfolgt normalerwei-
se in zwei Schritten. In der Beratung
werden zunächst unternehmensindivi-
duelle Kriterien für die Rekrutierung
und Mitarbeiterentwicklung ermittelt,
die in einem eignungsdiagnostischen
Verfahren zum Tragen kommen sollen.
Aufbauend auf den Ergebnissen der
Eignungsdiagnostik werden dann in Ko-
operation mit dem Personaldienstleister
gezielte Aus- und Weiterbildungsmaß-
nahmen für die Mitarbeiter ausgearbei-
tet und durchgeführt. Ein gutes Beispiel
dafür ist die Qualifizierung von eigenen
Mitarbeitern zu Führungskräften. Ba-
sierend auf dem Potenzial, das über die
Eignungsdiagnostik ermittelt wurde,
werden die Mitarbeiter gezielt geför-
dert. So können Arbeitgeber aus ihren
internen Personalressourcen schöpfen
und die benötigten Fach- und Führungs-
kräfte gewinnen.
Frank Schrader
verantwortet als Mit-
glied der Geschäftsleitung die Unterneh-
mensentwicklung sowie das Kunden- und
Personalmarketing von Piening Personal.
DANIELA GERLACH
ist als Personalent-
wicklerin für Piening Personal tätig.
51
Eignungsdiagnostik hilft Bewerbern und Betrieb, den passenden Arbeitsplatz zu finden.
© iStockphoto.com / Inkastudio