Basic HTML-Version
49
06 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Analyse im Fokus, sondern der weltwei-
te Einsatz des Instruments „Mitarbeiter-
befragung“. Weiterhin gehen in die HR-
Bilanz auch die Bewertung durch unsere
Arbeitnehmer in Portalen wie „Kununu“
oder „Jobvoting“ und „Mein Chef“ ein.
Optimierungsmaßnahmen umsetzen
Das Entscheidende bei einer Mitarbei-
terbefragung ist die Umsetzung der Op-
timierungsmaßnahmen. Jede Befragung
der Mitarbeiter weckt ja die Erwartung,
dass die Vorschläge auch realisiert
werden. Daher ist der echte Wille des
Managements wichtig, Optimierungen
vorzunehmen. Nichts ist schlimmer als
Erwartungen zu erzeugen, auf die dann
keine Reaktion erfolgt.
2011 fand beispielsweise eine Befra-
gung unter 9.000 Mitarbeitern statt, aus
der die Umsetzung von mehr als 650
Maßnahmen in Sachen HR weltweit ab-
geleitet wurde. Weltweiter Koordinator
der HR-Bilanz ist das Personalmanage-
ment am Hauptsitz in Deutschland. Die
globalen Best-Practice-Modelle werden
vom HR-Bereich im Intranet allen Mitar-
beitern weltweit vorgestellt, sodass jede
Einheit von anderen lernen kann.
Aus jeder Befragung resultieren Ana-
lysen über alle weltweiten Bereiche, die
an die Unternehmensleitung berichten.
Die Bereichsleiter kennen nicht die Er-
gebnisse anderer Bereiche. Es soll primär
kein Schaulaufen erzeugt werden, son-
dern der echte Wille, im eigenen Bereich
HR-Optimierungen vorzunehmen. Jeder
Bereichsleiter erhält jedoch den Durch-
schnittswert des gesamten Unternehmens
und kann so erkennen, ob er über- oder
unterdurchschnittlich ist. Liegt er weit
unter dem Durchschnitt, hat er größeren
Handlungsbedarf als bei geringen Ab-
weichungen. Zwischen Unternehmens-
leitung und Bereichsleiter wird definiert,
wie viele Prozentpunkte an Verbesserung
zur nächsten Befragung angestrebt wer-
den. Somit hat das Ergebnis der HR-Akti-
vitäten den gleichen Stellenwert, wie die
Zielerreichung bei Umsatz und Rendite.
Anschließend wird das zu erreichende
Ergebnis der nächsten Mitarbeiterbefra-
gung festgelegt und mit dem künftigen
Bonus gekoppelt. Auf diese Weise erhal-
ten Führung und HR dieselbe Gewichtung
wie Umsatz und Rendite, was die variable
Vergütung von Führungskräften betrifft.
Widerständen mit Visionen begegnen
Man muss einräumen, dass bei Einfüh-
rung dieses Systems nicht nur Begeiste-
rung seitens der Führungsmannschaft
zu spüren war. Die regelmäßige Mitar-
beiterbefragung wurde von einigen Ma-
nagern als starke Belastung gesehen.
Daher ist es für das HR-Management
wichtig, Ausdauer und Überzeugungs-
kraft, ja sogar Missionsgeist, an den Tag
zu legen und eine starke Vision zu haben.
Die Vision des HR-Managements von
Phoenix Contact lautet: „Wir sind einer
der besten Arbeitgeber – die Mitarbeiter
haben Freude am Erfolg, den sie selber
gestalten.“ Seitdem die Erfolge des HR-
Managements sichtbar und messbar ge-
worden sind, werden alle HR-Aktivitäten
stärker mitgetragen – vom Management
und den Mitarbeitern. Das beschleunigt
die ständige Optimierung von HR. Dies
wiederum erleichtert die laufende Um-
setzung der HR-Strategie und weiterer
HR-Aktivitäten für das Unternehmen.
Zusammengefasst lassen sich drei
große strategische Ergebnisse als Re-
sultat dieser Aktivitäten beim Employer
Brandings festhalten: Die mehrfache
Auszeichnung als einer der besten
Arbeitgeber ermöglichte es Phoenix
Contact, im Jahr 2011 seinen Perso-
nalbedarf zu 88 Prozent zu erfüllen. Der
Durchschnitt liegt bei 67 Prozent. Außer-
dem erhielten wir 2011 rund 800 Bewer-
bungen pro Monat allein in Deutschland,
obwohl Phoenix Contact kein bekanntes
Konsumgutunternehmen ist. Auch die
Bindung der Mitarbeiter erfährt positive
Verstärkung: Bei Phoenix Contact lag
2011 die Fluktuation bei weniger als 0,9
Prozent, während in deutschen Unter-
nehmen die Quote im Schnitt 7,4 Prozent
betrug. Drittes Ergebnis ist die Entwick-
lung leistungsfähigerer Mitarbeiter.
Die Folge: Gegenüber dem Wettbewerb
konnte Phoenix Contact seine Position
als Weltmarktführer weiter ausbauen.
© Phoenix Contact
Mitarbeiterzufriedenheit gilt viel bei Phoenix Contact. Hier ist der Stammsitz in Blomberg, Ostwestfalen-Lippe, zu sehen.
Prof. Dr. Gunther Olesch
ist Geschäftsführer Personal, In-
formatik und Recht der Phoenix
Contact GmbH & Co. KG.
CHECKLISTE
Professionelles Vorgehen bei
Mitarbeiterbefragungen (HI779278)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE