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Organisation
_zUFRIEDENHEITSANALYSE
personalmagazin 06 / 13
D
ie jährlichen Unternehmens-
bilanzen sind Bestandteil des
Jahresabschlusses und stellen
zusammen mit der Gewinn-
und Verlustrechnung den Erfolg eines
Unternehmens ineinerVergangenheitsbe-
trachtung dar. Hier herrscht große Trans-
parenz. Doch welche Daten und Fakten
liegen zum Vermögensposten Mitarbeiter
vor? Wie sieht die Bilanz zur Effizienz,
Identifikation und Zufriedenheit der Mit-
arbeiter aus? Nur wenige Unternehmen
führen neben der betriebswirtschaftli-
chen auch eine Human-Resources-Bilanz,
die misst, wie zufrieden die Mitarbeiter
mit ihrem Unternehmen sind.
Dass Mitarbeiter, die zufriedener sind
und sich stärker mit dem Unternehmen
identifizieren, diesem höhere Umsätze,
mehr Kundenzufriedenheit, größere
Renditen und zusätzliche Innovationen
Von
Gunther Olesch
bescheren, ist inzwischen gesichertes
Wissen. Wenn das Resultat begeisterter
Mitarbeiter ein größerer wirtschaftlicher
Erfolg ist, lohnt es, hier anzusetzen.
Inhalte der HR-Bilanz
Während sich die klassische Unterneh-
mensbilanz aus vielen Zahlen des Rech-
nungswesens zusammensetzt, kommt
eine HR-Bilanz außer durch betriebliche
Kennziffern auch durch eine Befragung
der Mitarbeiter selbst zustande. Statisti-
sche Daten, die einfließen, können sein:
• Fluktuation
• Krankenstand
• Teilnahmequote an internen Bil-
dungsmaßnahmen
• Anzahl der Bewerbungen
• Besetzungsquote bei Jobangeboten
• Anzahl der Zugriffe auf Beurteilungs-
plattformen von Arbeitnehmern
Die zweite Quelle der HR-Bilanz ist eine
Mitarbeiterbefragung. Sie enthält mehr
qualitative Daten, aus denen man Opti-
mierungen ableiten kann. Bei Phoenix
Contact haben wir 1995 begonnen, diese
zunächst mit Hilfe eigens entwickelter
Fragebögen durchzuführen. Nach sechs
Jahren sind wir davon abgegangen, weil
der Verdacht aufkam, dass durch die
Gestaltung der Fragen und der Auswer-
tung die Ergebnisse gesteuert würden.
Das war zwar nicht der Fall, dennoch
veranlasste uns allein die Unterstellung,
von da an die unabhängigen externen
Dienstleister „Top Job“ und „Great Place
to Work“ einzusetzen. Ein Vorteil dabei
ist außer der neutralen Herangehens-
weise, dass das Unternehmen positive
Ergebnisse für das Employer Branding
und das Personalmarketing nutzen
kann. Benchmarks beider Anbieter er-
möglichen außerdem, im Vergleich mit
anderen Unternehmen zu sehen, wie
gut man als Arbeitgeber dasteht.
Analysen über neutrale Anbieter
„Top Job“ befragt die Mitarbeiter der an
der Analyse teilnehmenden Unterneh-
men hinsichtlich sechs Dimensionen:
Führung und Vision, Motivation und
Dynamik, Kultur und Kommunikation,
Mitarbeiterentwicklung und –perspek-
tive, Familienorientierung und Demo-
grafie sowie internes Unternehmertum.
Aus den Auswertungen unter Leitung
der Universität St. Gallen konnten wir
konkrete HR-Optimierungen ableiten.
Bei „Great Place to Work“ werden die
Mitarbeiterfragen in fünf Kategorien
aufgeteilt: Glaubwürdigkeit, Respekt,
Fairness, Stolz und Zusammenarbeit.
Hier steht nicht die wissenschaftliche
Die HR-Bilanz wirkt
PRAXIS.
Seine Spitzenstellung im Weltmarkt führt das Elektrounternehmen Phoenix
Contact auf den großen Einsatz der Mitarbeiter zurück – eine Frucht der HR-Bilanz.
Die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen zeigen nicht nur Veränderungbedarf,
sondern legen auch offen, wo gute HR-Aktivitäten weitergeführt werden sollten.
Bei einer internationalen Befragung gaben die Mitarbeiter an, mit welchen Themen
Phoenix Contact sich als guter Arbeitgeber besonders heraushebt. Vorne lagen
•
das gute Betriebsklima,
•
die flexiblen Arbeitszeiten und die Work-Life-Balance sowie
•
das Gesundheitsmanagement.
Ein spezielles Augenmerk auf diese Aktivitäten hilft HR nun, das Unternehmen weiter
attraktiv zu halten und sein Employer Branding zu stärken.
An den Pluspunkten festhalten
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