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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
ehemaligen Arbeitgeber beitragen und
möglicherweise dabei auch ein gesell-
schaftliches Engagement leisten. Der
Bericht der Kommission „Zukunft der
Arbeitswelt“ der Robert-Bosch-Stiftung
vom März 2013 nennt drei Wege zur Si-
cherung des Arbeitskräfteangebots für
die deutsche Volkswirtschaft im Jahr
2030: Köpfe, Zeit, Produktivität, also
Steigerung der Zahl der Erwerbstätigen,
ihres geleisteten Arbeitsvolumens und
Erhöhung ihrer Produktivität.
Auf Unternehmensebene bedeutet
das, dass durch die Entwicklung von mo-
dernen Pensionärsorganisationen der
langfristige Beitrag eines Mitarbeiters
gegenüber dem Unternehmen, der Em-
ployee Lifetime Value (ELV), gesteigert
werden kann und damit die Produktivi-
tät. Diese Pensionärsnetzwerke könnten
sogar Teil, Kern oder Ausgangspunkt
einer Alumni-Organisation für alle ehe-
maligen Mitarbeiter eines Unterneh-
mens sein. Welche Gruppe ehemaliger
Mitabeiter zu den Alumnigruppen hin-
zu gezählt werden, ist unterschiedlich.
Grundsätzlich können dazu gehören:
• alle ehemaligen (weiterhin woanders
berufstätigen) Mitarbeiter
• ausgeschiedene Azubis, Praktikanten
oder Diplomanden
• eventuell Mitarbeiter des Unterneh-
mens in Elternzeit
• engagierte Pensionäre oder ältere
Mitarbeiter, die ihre Rentenansprü-
che früher geltend machen
Erste Schritte zum Netzwerk
Basis für moderne Pensionärsnetzwerke
könnte die klassische deutsche Pensio-
närsbetreuung der Unternehmen bezie-
hungsweise deren Modernisierung sein.
Bisher sind diese teilweise unabhängig
als Verein organisiert, teilweise sind
es interne Abteilungen der Unterneh-
men. Manche sind sehr aktiv, andere
beschränken sich auf die Kontrolle der
korrekten Verwaltung und Zahlung der
Renten. Generell stehen bei den meisten
die Pflege geselliger Beziehungen unter
den Mitgliedern, die Förderung des gu-
ten Einvernehmens mit dem ehemaligen
Arbeitgeber und die Interessenvertre-
tung der Pensionäre im Vordergrund.
Der Seniorenverein Vattenfall Europe
Region Hamburg e.V. versteht sich als
Bindeglied zwischen seinen Mitgliedern
und dem Vattenfall-Europe-Konzern. Bei
RWE übernimmt der Bereich Personal-
Services für RWE auch die komplette Be-
treuung von etwa 50.000 Pensionären.
Weitere Beispiele sind der Verein der
BP Pensionäre e.V., der Verein der Shell
Pensionäre in Deutschland e.V. und die
Pensionärsbetreung des Bunds Deut-
scher Kriminalbeamter.
Noch sind es wenige Unternehmen,
die gezielt dem Wunsch der Pensionäre,
sich entweder sozial zu engagieren oder
mit ihrer hohen Qualifikation und Erfah-
rung den ehemaligen Arbeitgeber fach-
lich zu unterstützen, entgegenkommen.
Bei Letzterem zeigt sich übrigens: je
kleiner das Unternehmen, desto größer
die Bereitschaft. Doch einige Vorreiter
gibt es schon (herausragende Beispiele
finden Sie im Kasten auf Seite 47).
Unterstützung von staatlicher Seite
Auch auf staatlicher Ebene kümmert
man sich um zukunftsweisende Rah-
menbedingungen. Die Initiative „Wirt-
schaftsfaktor Alter“ der Bundesregie-
rung zielt sowohl auf die Erhöhung
der Lebensqualität älterer Menschen
als auch auf die Stärkung von Wirt-
schaftswachstum und Beschäftigung.
Sie verbindet Senioren-, Wirtschafts-
und Verbraucherpolitik miteinander.
Ende 2011 hat das Bundeskabinett die
„Forschungsagenda der Bundesregie-
rung für den demografischen Wandel:
Das Alter hat Zukunft“ beschlossen. Ein
wesentliches Anliegen der „Nationalen
Engagementstrategie“ ist es, bessere
Bedingungen für die Ehrenamtlichen
zu schaffen durch eine verbesserte Zu-
sammenarbeit von Staat, Wirtschaft und
Zivilgesellschaft bei der Engagementför-
Die Einbindung von Pensionären ist keinesfalls nur ein Entgegenkommen dem älteren
Mitarbeiter gegenüber. Für das Unternehmen ergeben sich handfeste Vorteile.
•
Beitrag zu Nachhaltigkeit und Diversity des Unternehmens
•
Vermeidung von Kompetenzverlusten und damit Erhalt der Wettbewerbsposition
•
Abdeckung von vorübergehenden Kapazitätsengpässen durch spezifisches Fachwis-
sen, kombiniert mit fundierter Kenntnis von Struktur und Kultur
•
Kurzfristige Verfügbarkeit von Experten (risikolose Kapazitätsreserve), keine Einarbei-
tungszeit, kein Einweisungsaufwand, keine Dauerbetreuung
•
Eindämmung von Kosten
•
Steigerung des allgemeinen Qualifikationsniveaus
•
Bessere Motivation und größere Produktivität durch Unterstützung von jüngeren
Kollegen und generationenübergreifenden Austausch (gemeinsames Lernen)
•
Imageverbesserung des Unternehmens und erhöhte Attraktivität als Arbeitgeber
•
Mitarbeiter erleben Wertschätzung der Senior-Experten nach ihrer Pensionierung
•
Alter wird mit Erfahrung und damit positiv besetzt
•
Ehrenamtliches beziehungsweise soziales Engagement der Pensionäre kommt mittels
des Unternehmens Dritten und Angehörigen des Unternehmens zugute
Win-Win-Situationen
Nutzen