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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Umgekehrt überlegen sich die Mitarbei-
ter genau, wen sie ihrem Unternehmen
wirklich als neuen Mitarbeiter vorschla-
gen. Es findet also bereits vor der Emp-
fehlung eine Art Vorselektion statt.
Anmelden und weiterleiten
Die neue Empfehlungsplattform ist zu-
nächst auf die deutschsprachigen Häu-
ser beschränkt, weitere Sprachversio-
nen sollen folgen. Sie ist internetbasiert
und jeder Mitarbeiter kann per Link
darauf zugreifen. Wer sich anmeldet,
erhält eine individuelle ID. Das stellt si-
cher, dass der Nutzerkreis auf Lindner-
Mitarbeiter oder -Alumni begrenzt ist.
„Auch wer aus unserem Unternehmen
ausgeschieden ist, darf sich weiter an
der Plattform beteiligen, um den Kreis
der ‚Botschafter unseres Unternehmens‘
zu vergrößern“, sagt Gunnar von Hagen.
Jeder Mitarbeiter kann ausgeschrie-
bene Stellen an seine Freunde und
Kontakte per E-Mail oder durch soziale
Netzwerke wie Xing oder Facebook wei-
terleiten. Dabei erhalten sowohl Perso-
nalabteilung als auch Empfehler einen
aktuellen Überblick über die getätigten
Aktionen. Die HR-Abteilung hat darüber
hinaus eine Managementansicht, das
heißt, sie kann jederzeit abrufen, wel-
cher Mitarbeiter welchen Job empfohlen
hat und welchen Status die daraus gene-
rierten Bewerbungen haben. Das ermög-
licht auch eine Erfolgskontrolle. Sobald
es zur Einstellung kommt, wird die Prä-
mie automatisch ausgelöst. Der Persona-
ler muss nur den Status des Bewerbers
entsprechend ändern und der Empfehler
erhält vom System einen Gutscheincode
und einen Link zur Einlöseseite. Je nach
ausgeschriebener Position reichen die
Prämien von 250 bis 600 Euro.
Prämien voll ausgezahlt
Der Personalbedarf der Hotelgruppe ist
hoch, die Fluktuation liegt branchenty-
pisch bei rund 35 Prozent. Alle offenen
Stellen werden auf der Karriere-Websei-
te ausgeschrieben. Derzeit sind es rund
110 Vakanzen. Diese sind seit Februar
gleichzeitig in Bonago-Job eingestellt.
Für die HR-Mitarbeiter war es anfangs
recht aufwendig, alle Stellen per „Copy
and Paste“ in das Empfehlungstool zu
übertragen. Aber das hat sich mittler-
weile relativiert, nun müssen nur noch
die neuen Vakanzen eingestellt werden.
Etwas mehr Aufwand bedeutet die
Einführung des Mitarbeiterempfeh-
lungsprogramms auch für die Lohn-
buchhaltung. Denn eine Besonderheit
bei Lindner ist der Anspruch, dass alle
Mitarbeiter die volle Prämienhöhe erhal-
ten sollen. Damit sie keine Einbußen ha-
ben, weil die Gutscheine als geldwerter
Vorteil verbucht werden, werden die
Prämien so berechnet, dass netto der
vereinbarte Betrag herauskommt. „Das
bedeutet für uns zusätzliche Arbeit, aber
wir können nicht sagen: ‚Es gibt eine
Prämie von 250 Euro‘, und es ist tatsäch-
lich deutlich weniger. Deshalb tragen wir
alles, was nötig ist, um den vereinbarten
Betrag zu erreichen“, erklärt Gunnar
von Hagen. Die Kosten, die für Prämien,
Einrichtung und Pflege des Systems an-
fallen, sieht er auf ähnlichem Level wie
die Kosten für Stellenanzeigen. „Der Ka-
nal wird nicht billiger, aber er wird effek-
tiver“, meint er. „Außerdem sind wir gern
bereit, den Mitarbeitern für Leistung Geld
zu zahlen. Das ist in unserer Talentkultur
verankert.“
Steigende Nutzerzahlen
Da das Empfehlungsprogramm erst vor
Kurzem in Betrieb genommen wurde,
kann Gunnar von Hagen noch von kei-
ner Einstellung über das System berich-
ten. Aber es gab bereits Empfehlungen.
Und immer mehr Mitarbeiter nehmen
Teil. „Viele Mitarbeiter nutzen das Por-
tal allerdings erst, wenn sie einen kon-
kreten Anlass haben, etwa weil sie je-
manden kennen, der eine Stelle sucht“,
berichtet Gunnar von Hagen. Über den
HR-Account auf Facebook und andere
Kommunikationswege will das Unter-
nehmen nun die Vorteile und Funktions-
weise besser erläutern, um die Nutzer-
zahlen weiter zu steigern.
„Mir gefällt, dass die Mitarbeiter mehr
und mehr Interesse am Empfehlungs-
programm zeigen“, zieht von Hagen sein
Fazit. Auch das Feedback ist durchweg
positiv. Die einen hielten das Empfeh-
lungsprogramm für eine innovative Idee.
Die anderen freuten sich über den zu-
sätzlichen Vertrauensbeweis durch das
Unternehmen.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten in der Praxis als guter und sinnvoller Weg,
um neue Mitarbeiter zu finden. Das bestätigt eine Studie: „Unser Programm erwies
sich in der Vergangenheit als sehr erfolgreich“, sagen 59 Prozent der Teilnehmer.
145 Unternehmen hatten sich an der Studie „Mitarbeiterempfehlungsprogramme in
Deutschland“ von Professor Armin Trost und Mona Berberich beteiligt. 53 Prozent der
befragten Firmen verfügten zum Studienzeitpunkt (Anfang 2012) bereits über ein Emp-
fehlungsprogramm, von den übrigen planten 36 Prozent ein solches einzuführen.
Die Studie der Hochschule Furtwangen zeigt auch, dass in den meisten Fällen (94
Prozent) eine Belohnung an die Mitarbeiter weitergegeben wird. Meist ist es ein mo-
netärer Bonus (88 Prozent), seltener eine Sachprämie (acht Prozent), die Teilnahme an
einer Geschenkverlosung (drei Prozent) oder eine nicht materielle Anerkennung (ein
Prozent). Geldprämien variieren oftmals nach Karrierelevel oder danach, wie schwierig
eine Stelle zu besetzen ist. So reicht die Höhe der Geldprämie bei der Einstellung eines
berufserfahrenen Hochschulabsolventen von 250 bis 6.000 Euro. Dabei zahlen die meis-
ten Firmen (69 Prozent) diese erst nach erfolgter Probezeit aus. 24 Prozent geben die
Prämie nach Vertragsunterzeichnung des neuen Mitarbeiters weiter.
Die Erfolgsquoten sind gut: Fünf Prozent der neu eingestellten Mitarbeiter kommen im
Schnitt über das Empfehlungsprogramm. Die durchschnittlichen Gesamtkosten inklusive
Prämien und Personalkosten belaufen sich pro Jahr auf 8.000 Euro.
(dfu)
Gute Erfolgsquoten
Studie