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dennoch auch für kleinere Betriebe sehr
hilfreich. Unabhängig von Größe und
Struktur der Unternehmen verfolgen
alle Ansätze zwei primäre Ziele: zum
einen die Senkung und Vermeidung
der erwähnten Konfliktkosten und zum
anderen die Verankerung eines neuen,
positiven Konfliktverständnisses inner-
halb der Unternehmenskultur.
Streit, Mitarbeiterbefragungen oder
Kulturverbessserung als Auslöser
Vorne weg: Es gibt nicht den für alle
geltenden Auslöser, in der Praxis lässt
sich eine Vielzahl von Initialzündungen
beobachten. Das kann etwa der große,
lähmende Konflikt zwischen zwei Abtei-
lungen sein, der die Geschäftsführung
dazu bewegt, neue Wege zu gehen. Es
können aber auch die Ergebnisse einer
Mitarbeiterbefragung sein, die man-
gelnde Motivation, innere Kündigung
und versteckte Konflikte zu Tage för-
dert. Ein eingeleiteter Werteprozess, in
Widerstände gegen Konfliktmanagement sind nicht selten. Um ihnen zu begegnen,
müssen das Vorgehen genau analysiert und die einzelnen Schritte gut geplant sein.
•
Wer hat Interesse an der Einführung? Wer ist Befürworter, wer Gegner? – Ein solches
Vorhaben ist einerseits nicht ohne starken „Sponsor“ aus der Geschäftsleitung mög-
lich, andererseits muss sich die Geschäftsleitung aufgrund der Sensibilität inhaltlich
aus dem Thema heraushalten.
•
Welche Bereiche und Abteilungen müssen wann involviert werden? Wer übernimmt
die Federführung? – Als erfolgreich hat sich das Zusammenspiel zwischen Personal-
und Rechtsabteilung sowie der Unternehmensleitung erwiesen.
•
Wie ist die Situation heute? Wie morgen? Welche Ziele sind realistisch? – Ganzheitlich
in die Zukunft denken und gleichzeitig auf das Schneeballprinzip setzen lautet hier
die Devise.
•
Wie gestaltet sich die Führungskultur? Wie können die Führungskräfte einbezogen
werden? Wie ist die Vertrauensbasis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern?
•
Welche Position nimmt der Betriebsrat ein? Gibt es Hypotheken aus der Vergangen-
heit, die es zu schultern gilt? Muss zwingend eine Betriebsvereinbarung geschlossen
werden? Ist der Betriebsrat von Anfang an in das Vorhaben involviert, ist er meist
eine wertvolle Unterstützung.
•
Wie kann das Vorhaben personell umgesetzt werden? Wie soll es in Zukunft gesteuert
und vorangetrieben werden? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung?
•
Auf welches interne Know-how kann aufgebaut werden? Wird externe Hilfe benötigt?
Schritt für Schritt
Praxisbeispiel
Checkliste
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