Basic HTML-Version
36
Management
_Konfliktmanagement
G
roße wie kleine Unternehmen
befassen sich tagtäglich mit
Differenzen zu Kunden, Zu-
lieferern und Partnern. Hinzu
kommt eine Vielzahl von innerbetrieb-
lichen Streitereien. Niemand heißt
Konflikte willkommen, sie sind ner-
venaufreibend und senken die Arbeits-
motivation. Oft unterschätzt werden
die damit verbundenen Konfliktkosten,
wie etwa entgangene Kundenaufträge,
Kontraproduktivität, Krankenstand und
Fluktuation. Streitereien und Blockaden
können mitunter empfindlich auf den
Unternehmenserfolg wirken. Auch wenn
kaum ein Unternehmen gerne zugibt,
dass bei ihm Konflikte existieren und
sie sich sogar negativ auswirken – ein
systematisches Konfliktmanagement ist
ein Thema, das zunehmend an Bedeu-
tung gewinnt. Großunternehmen pro-
fessionalisieren seit einigen Jahren den
Umgang mit Konflikten. Auch im Mittel-
stand findet das Konfliktmanagement
zunehmend Zuspruch. Denn: Konflikte,
Von
Nicole Musäus-Rausch
wie sie jeder kennt, lassen sich nicht nur
managen, sie eröffnen sogar Chancen.
Betroffene als Experten für
nachhaltige Konfliktlösungen
Das bedeutet nicht, dass das Thema
Konfliktmanagement per se neu ist. In
sozialen und kirchlichen Einrichtungen
ist es seit Jahren fest etabliert. Im Un-
ternehmensumfeld besuchen zahlreiche
Fach- und Führungskräfte Seminare, in
denen sie ihr eigenes Konfliktverhalten
reflektieren und in die Lage versetzt
werden, Konflikte ressourcenorientiert
zu lösen.
Verändert hat sich jedoch die Sicht auf
Konflikte. Die Entstehung, Lösung und
Vermeidung von Konflikten wird nicht
mehr sequenziell nach dem Motto: „Wir
brauchen da mal schnell eine Lösung“,
sondern ganzheitlich unternehmensweit
betrachtet. In der Konfliktbearbeitung
wird lösungsorientiert vorgegangen, das
heißt, die Konfliktpartner werden als die
Experten für ihren Konflikt angesehen
und entwickeln selbst ihre Lösung. Das
hat zur Folge, dass diese Lösungen ak-
zeptiert und nachhaltig wie auch schnell
umgesetzt werden. In der Konsequenz
wandelt sich der Umgang miteinander
und damit auch die Einstellung zu Kon-
flikten.
Deutsche Bahn, Eon und SAP geben
den Orientierungsrahmen vor
Die Modelle und Herangehensweisen
bei der Einführung eines Konfliktma-
nagementsystems sind dabei so unter-
schiedlich wie die Unternehmen selbst.
Großunternehmen wie beispielsweise
die Deutsche Bahn, Eon oder SAP ar-
beiten bereits mit unternehmensweiten
Systemen. Wesentliche Elemente sind
die Ausbildung von Konfliktlotsen, die
Etablierung von Konfliktberatern und
-anlaufstellen, der Aufbau eines inter-
nen und externen Mediatorenpools und
das Setzen von Verfahrensstandards.
Diese Systeme sind meist sehr frag-
mentiert und lassen sich nicht eins zu
eins auf klein- und mittelständische
Unternehmen übertragen. Als Orientie-
rungsrahmen sind diese Modelle aber
Konfliktlösung als Chance
EINSICHT.
Nie mehr streiten – ein systematisches Konfliktmanagement löst nicht nur
die Ursachen des Ärgers, es kann auch eine bessere Unternehmenskultur schaffen.
Kettenreaktionen müssen nicht
sein – greifen Sie rechtzeitig ein.
Alle Ansätze haben zwei
Ziele: die Senkung der Kon-
fliktkosten und die Veranke-
rung eines neuen, positiven
Konfliktverständnisses.
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an