Basic HTML-Version
18
Titel
_HR aus Vorstandssicht
personalmagazin 06 / 13
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Diese Ziele haben bei den Befragten
durchweg schon jetzt hohe Priorität und
werden künftig aus Sicht der Geschäfts-
führung noch an Brisanz gewinnen (sie-
he Grafik unten).
Zugleich sind die Unternehmenslen-
ker aber nur bedingt zufrieden, was die
Personalabteilung im Zusammenhang
mit den Zielen leistet: Zwar sind im
Durchschnitt in Bezug auf die Schlüssel-
ziele immerhin noch 40 Prozent der Be-
fragten zufriedenmit HR (Bewertung mit
acht oder neun Punkten) oder sogar sehr
zufrieden (Bewertung mit zehn Punk-
ten). Doch knapp die Hälfte der Studien-
teilnehmer ist nur in mittlerem Ausmaß
zufrieden und immerhin beträchtliche
elf Prozent sind im Durchschnitt wenig
oder gar nicht zufrieden mit dem Beitrag
von HR zu den Schlüsselzielen (Bewer-
tungen mit null bis vier Punkten).
HR-Kompetenz ist verbesserungsfähig
Das differenzierte Bild in Bezug auf die
Zufriedenheit bestätigt sich, wenn nach
der Kompetenz von HR in Bezug auf
die spezifischen Schlüsselziele gefragt
wird: Zwar halten 38 bis 51 Prozent der
Befragten HR in Bezug auf die Schlüs-
selziele für kompetent (Bewertung mit
acht oder neun Punkten) bis sehr kom-
petent (Bewertung mit zehn Punkten).
Etwa die Hälfte der Befragten attestiert
HR jedoch nur eine mittelmäßige Kom-
petenz (Bewertung mit fünf bis sieben
Punkten). Durchschnittlich sieben Pro-
zent der Befragten halten HR sogar für
wenig bis gar nicht kompetent (Bewer-
tung mit null bis vier Punkten) in Bezug
auf die Schlüsselziele.
Die HR-Kompetenz wird bei wert-
schöpfenden Zielen tendenziell etwas
geringer eingeschätzt als bei den eher
operativen Zielen. So halten beispiels-
weise jeweils 38 Prozent der Befragten
HR für kompetent oder sehr kompetent,
wenn es um die Ausstattung des Un-
ternehmens mit qualifizierten, fähigen
Führungskräften und die Besetzung von
Schlüsselpositionen mit Top-Leistern
geht – beides gehört zu den wertschöp-
fenden Schlüsselzielen. Hingegen sind
es 49 Prozent, die HR für kompetent
oder sehr kompetent halten, was die
Sicherstellung wettbewerbsfähiger Per-
sonalkosten und Vergütungsstrukturen
angeht, und gar 51 Prozent, was die ef-
Bedeutung der Ziele und Umsetzungsbeitrag von HR
Basis: N = 158; Angaben in Prozent
Bewertung mit 3-4
Bewertung mit 0-2
Bewertung mit 8-9
Bewertung mit 5-7
Bewertung mit 10
Mittelwert: 8,8
Mittelwert: 8,8
Mittelwert: 8,7
Mittelwert: 8,7
Mittelwert: 8,6
Mittelwert: 8,5
Mittelwert: 8,4
Qualifizierte, kompe-
tente Führungskräfte
Die Geschäftsführer sollten angeben, welche Schlüsselthemen mit
HR-Bezug sie als wichtig erachten und wie groß der Umsetzungs-
beitrag von HR dazu ist. Es zeigt sich: Die Themen werden durchweg
als wichtig erachtet, aber noch nicht ausreichend von HR umgesetzt.
Engagierte, leistungs-
bereite Mitarbeiter
Top-Leister auf
Schlüsselpositionen
Attraktiver
Arbeitgeber
Wettbewerbsfähige
Personalkosten und
Vergütungsstrukturen
Effiziente Personalorga-
nisation und Personal-
prozesse
Strategien und Pläne
für unsere Personal-
arbeit 2015 und später
gar nicht
wichtig (0)
sehr wichtig
(10)
Qualifizierte, kompe-
tente Führungskräfte
Engagierte, leistungs-
bereite Mitarbeiter
Top-Leister auf
Schlüsselpositionen
Attraktiver
Arbeitgeber
Wettbewerbsfähige
Personalkosten und
Vergütungsstrukturen
Effiziente Personalorga-
nisation und Personal-
prozesse
Strategien und Pläne
für unsere Personal-
arbeit 2015 und später
kein Beitrag
von HR (0)
sehr großer Beitrag
von HR (10)
Mittelwert: 7,1
Mittelwert: 6,9
Mittelwert: 6,6
Mittelwert: 6,9
Mittelwert: 7,1
Mittelwert: 7,2
Mittelwert: 6,6