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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Vorschläge und Ideen erhalten, die den
Unternehmenserfolg stärken und aus-
bauen (die genauen Ergebnisse lesen Sie
ab Seite 16). Der viel gehörte Vorwurf,
die Geschäftsführung wolle HR gar nicht
an Entscheidungen beteiligen, ist mit der
Studie also entkräftet.
Dass Personaler diese Forderungen
noch nicht vollumfänglich erfüllen, zeigt
die Studie ebenso auf. Vor allem im ad-
ministrativen Bereich können sie aber
punkten, sodass die Firmenchefs insge-
samt überwiegend zufrieden sind mit
der HR-Arbeit in ihrem Unternehmen.
Schwachstellen in der Personal-
abteilung orten und ausgleichen
Die Studienergebnisse zeigen, dass das
Argument, die Unternehmensführung
würde HR nicht einbeziehen wollen,
nicht mehr trägt. Damit stellt sich die
Frage, warum immer noch die strategi-
schen Impulse von HR fehlen. Muss sich
HR dafür völlig neu erschaffen? Oder
kann es auf dem bereits Geschafften
aufsetzen, um endlich der Forderung
der Geschäftsführer nachzukommen?
Diese Fragen muss wohl jede Perso-
nalabteilung selbst für sich beantworten.
In jedem Fall sollte HR die Erwartungen
der Geschäftsführung ernst nehmen.
Personaler sollten selbstkritisch bewer-
ten, wo Schwachstellen liegen und wie
sie diese ausgleichen. Dafür lassen sich
die Studienergebnisse heranziehen: Wel-
che Erwartungen erfüllt die eigene Per-
sonalabteilung schon? Welche Wünsche
der Unternehmenslenker bleiben offen?
Die Studie hilft dabei, die Schwachstel-
len zu orten. Damit die Personaler diese
Schwachstellen dann auch tatsächlich
ausgleichen können, muss sich die Un-
ternehmensführung im Gegenzug dazu
verpflichten, sie dabei zu unterstützen.
Das passiert nicht zuletzt mit einem ent-
sprechenden Budget. In der Promerit-
Studie geben die Firmenchefs an, dass
sie das HR-Budget für ausreichend hal-
ten. Doch eine Kienbaum-Studie zeigt
auch: Die Anforderungen sind in den
vergangenen Jahren gestiegen, das HR-
Budget nicht. Um sich in diesem Punkt
in der Geschäftsleitung durchzusetzen,
sollten Personaler also gute Argumente
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Der Vorwurf, die Unter-
nehmensführung sei
gar nicht willens, die
Personaler in wichtige
Entscheidungen einzu-
beziehen, ist dank der
Studie entkräftet.
für ihre Budgetplanung haben. Tipps da-
zu haben wir für Sie ab Seite 28 zusam-
mengestellt. Und auch für die stärker
strategische und aktive Personalarbeit
lassen sich Handlungsempfehlungen
aussprechen, die Sie ab Seite 26 finden.
Best Practices vorhanden
Hoffnung gibt es allemal. Es gibt schon
einige positive Beispiele für strategische
Personalarbeit, wie Personalpraktiker
und Verbandsvertreter zeigen (siehe
Seite 24). So erklärt Katharina Heuer,
Vorsitzende der DGFP-Geschäftsfüh-
rung, in der letzten Krise habe HR Orga-
nisationen proaktiv und effektiv dabei
geholfen, durch die Krise zu navigieren.
Und beim Unternehmen Vaude lässt
sich die Zusammenarbeit mit HR laut
der Geschäftsführerin an vielen strate-
gischen Maßnahmen ablesen, die HR
angestoßen habe (siehe Seite 22).
Studie
Den ausführlichen Studienband „HR aus
Sicht der Unternehmensführung“ können
Sie für 500 Euro bei der Promerit AG bestel-
len unter