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personalmagazin 01 / 13
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Recht
_mitbestimmung
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
keine Verpflichtung, vor der Übergabe
einer Abmahnung den Betriebsrat zu in-
formieren, geschweige denn dessen Zu-
stimmung einzuholen.
Allerdings wird der Arbeitsrichter im
gleichen Atemzug auf die Theorie der
Wirksamkeitsvoraussetzung aufmerk-
sam machen. Diese Konstruktion steht
in keinem Gesetz, wird aber vom Bun-
desarbeitsgericht in ständiger Recht-
sprechung angewandt. Dahinter verbirgt
sich die Möglichkeit für Mitarbeiter, in
einem individualrechtlichen Rechtsstreit
einen Verstoß des Arbeitgebers gegen
zwingende Mitbestimmungsvorschrif-
ten zu reklamieren. Mit der Theorie der
Wirksamkeitsvoraussetzung im Rücken,
das weiß beispielsweise Bernhard Steu-
erer, Richter am Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg, zu berichten, nützt
dem Arbeitgeber die ausdrückliche Er-
laubnis, individualrechtlich etwas an-
zuordnen, jedenfalls in Betrieben mit
Betriebsrat häufig nichts.
Die Vorgaben der Gerichte für eine
wirksame Abgrenzung
Entscheidend für den Streitausgang in
derartigen Fällen ist die Frage, ob die
Anweisungen des Arbeitgebers die „Ord-
nung im Betrieb“ nach § 87 Abs. 1 Nr. 1
BetrVG betreffen oder ob der Arbeitge-
ber eine Arbeitsanweisung gegeben hat.
Der Standardsatz der Arbeitsgerichte
lautet dazu meist wie folgt: „Bestimmt
der Arbeitgeber kraft seiner Organisa-
tions- und Leitungsmacht näher, welche
Arbeiten auszuführen sind und auf wel-
che Weise dies geschehen soll, ist nicht
das Ordnungs-, sondern das Arbeitsver-
halten berührt.“ Leider ist mit dieser
Abgrenzung – wie so oft – nur der juri-
stische Obersatz gebildet. Die Frage, ob
es sich im konkreten Fall um eine Ord-
nungs- oder Arbeitsanweisung handelt,
kann dementsprechend nur mit der Ju-
ristenantwort „es kommt darauf an“ ge-
klärt werden.
Die unaufgeräumte Werkbank
Soweit sich der erste Teil der Abmahnung
mit der Anweisung beschäftigt, eine auf-
geräumte Werkbank zu hinterlassen, so
kann man sich trefflich darüber streiten,
ob dies eine Frage der Ordnung oder eine
berechtigte Arbeitsanweisung ist.
Im konkreten Fall müsste der Arbeit-
geber begründen, warum er eine sol-
che Anweisung fordert. Liegt der Grund
beispielsweise darin, dass es arbeits-
technisch notwendig ist, auf bestimmte
Werkzeuge ohne langes Suchen sofor-
tigen Zugriff zu haben, wäre es wohl als
Arbeitsanweisung zu qualifizieren. Hät-
te die verlangte Ordnung auf der Werk-
bank aber rein optische Gründe oder
wäre sie gar dem subjektiven Ordnungs-
sinn des Meisters entsprungen, würde
man dies als mitbestimmungspflichtige
Ordnungsanweisung qualifizieren.
Die Bekleidungsanweisung
Bei diesem Abmahnungsteil wäre zu-
nächst zu prüfen, ob sich aus Sicherheits-
oder sonstigen Vorschriften die Pflicht
zum Tragen einer bestimmten Kleidung
ergibt. Im konkreten Fall könnte die An-
weisung, nicht mehr im Fußballtrikot zu
erscheinen, berechtigt sein, wenn sich
aus einer Unfallverhütungsvorschrift
ergäbe, dass bei der Arbeit an einer be-
stimmten Maschine ein geschlossener
Overall zu tragen ist. In derartigen Fäl-
len ist von vornherein für ein Mitbestim-
mungsargument kein Raum.
Soweit das Tragen einer bestimmten
Kleidung aber nicht mit einer überge-
ordneten Norm begründbar ist, gehört
eine derartige Anweisung regelmäßig
zum Ordnungsverhalten im Sinne einer
zwingenden Mitbestimmung nach § 87
BetrVG.
Beim Thema „Bekleidungsanweisung“
wird das unterschiedliche Ergebnis von
Anweisungen in Betrieben mit oder oh-
ne Betriebsrat besonders deutlich. So
steht die Rechtsprechung der Frage, ob
im Wege des arbeitsvertraglichen Di-
rektionsrechts eine bestimmte Dienst-
kleidung angeordnet werden kann,
aufgeschlossen gegenüber. Wenn eine
solche individualrechtlich meist wirk-
same Anordnung aber in einem Betrieb
mit Betriebsrat erfolgt, kann sich der Ar-
beitnehmer dieser so lange widersetzen,
als der Arbeitgeber das Thema Dienst-
kleidung nicht mit dem Betriebsrat ab-
gestimmt hat.
Auch beim Radiohören gilt:
Es kommt darauf an
Auch das Verbot des Radiohörens hat die
Arbeitsgerichte oft beschäftigt. So auch
in einem Verfahren vor dem Bundes-
arbeitsgericht, in dem der Arbeitgeber
Die Frage, ob der Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht verletzt hat, kann auch in
individualrechtlichen Verfahren eine entscheidene Rolle spielen.
Je nach Ausgangslage befassen sich die Arbeitsgerichte mit der Abgrenzung von Ord-
nungs- und Arbeitsverhalten in zwei unterschiedlichen arbeitsgerichtlichen Verfah-
rensarten. Klassischerweise findet dieser Streit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber
im sogenannten Beschlussverfahren statt. Aber auch in einem individualrechtlichen
Urteilsverfahren kann diese Abgrenzung aufgrund der Theorie der Wirksamkeitsvoraus-
setzung eine streitentscheidene Rolle spielen. So wird oftmals in Abmahnungs- oder
Kündigungsverfahren der Einwand des Arbeitnehmers geprüft, dass er einer Anweisung
des Arbeitgebers nicht folgen musste, weil diese (noch) nicht durch ein zwingendes
Mitbestimmungsverfahren nach § 87 BetrVG „freigegeben“ worden ist.
(tm)
Zwei Überprüfungswege sind möglich
Praxisbeispiel
Hinweis