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personalmagazin 01 / 13
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Organisation
_Personalrisiken
men. Das Modell kann in der Praxis so-
wohl in seiner Gesamtheit als auch nur
in Teilbereichen angewendet werden. Es
ist möglich, sich auf einen oder mehrere
Teile der Personalfunktion zu konzentrie-
ren und diese zu untersuchen. Somit bie-
tet das HR-Management-Maturity-Modell
gerade für mittelständische Unterneh-
men eine gute Plattform zur Überprüfung
des Reifegrades der Personalfunktion.
Erwachsene Funktionen entwickeln
auch eine Vision
Das Modell scheint HR demnach in ihrer
Professionalisierung und Verbesserung
ihrer Funktionalität weiterzubringen.
Dennoch sehen wir, dass die Erweite-
rung des Einflusses von HR auf Organi-
sationen noch ungenügend gewährleistet
ist. Hierfür ist mehr erforderlich. Wir
sind der Meinung, dass HR als eine pro-
fessionelle und erwachsene Organisation
auch eine deutliche ausgeprägte Vision
entwickeln sollte. Aus einem früheren
PWC-Forschungsbericht über die Positi-
onierung von HR in zahlreichen Unter-
nehmen fällt auf, dass HR noch zu wenig
mit dem Kopf eines Business Managers
denkt. HR muss sich sicherlich mit sich
selbst beschäftigen, indem regelmäßig
MRT-Scans durchgeführt werden. Im
Gegenzug sollte sich HR zudem stärker
auf das Umfeld, in dem das Unternehmen
operiert, konzentrieren, um zu verstehen,
was dort vor sich geht. Auf diese Weise
kann besser auf die dort stattfindenden
Entwicklungen reagiert werden.
Gerade in diesem Umfeld sind zurzeit
mehr als genügend gesellschaftliche
Entwicklungen, die einen Einfluss auf
Organisationen und deren Geschäftsent-
wicklung haben. HR muss davon Kennt-
nis nehmen und dementsprechend eine
erwachsene Rolle spielen. Ein auf der
Hand liegendes Beispiel ist die bereits
über einen längeren Zeitraum stattfin-
dende Diskussion über Vergütungsmo-
delle. Um sich beweisen zu können, muss
HR eine Vision in Bezug auf eine ehrliche
Vergütung entwickeln und einen Modus
finden, um hierfür verantwortlich zu sein
und Rechenschaft abzulegen. Aber auch
gesellschaftliche Entwicklungen wie
Solidarität zwischen den Generationen
und Überalterung haben sich bereits
angekündigt. Auf strategischem Niveau
muss HR in der Organisation aufzeigen,
wie man auf diese Entwicklungen rea-
gieren möchte und wie HR-Instrumente
zum Beispiel an der Demografie der Be-
legschaft ausgerichtet werden sollten.
Wir haben gezeigt, dass HR durch die
Nutzung des HR-Management-Maturity-
Modells einen Professionalisierungs-
sprung machen kann. HR hat somit die
Möglichkeit, seinen Wertbeitrag zu be-
weisen, und zeigt, dass man mit allen Ge-
schäftsbereichen agiert und imstande ist,
relevante Entwicklungen zu antizipieren
und darauf professionell einzugehen.
Schließen wir mit der Frage ab, die wir
amAnfang gestellt haben: Wo war HR, als
es schiefging? Diese Frage und das Inte-
resse an der Personalfunktion haben das
Eisen heiß gemacht, um es jetzt schmie-
den zu können.
Prof. dr. Gijs van Bussel
lehrt an der Nyen-
rode Business University und ist Experte für
Managementvergütung bei PWC Niederlande.
Konrad Deiters
ist Experte für HRM, Reward
und HR Transaction Services bei PWC München.
Marijn Tielemans
ist Experte für HR Services
bei PWC Niederlande.
Janina Seibert
ist Expertin für Human Re-
source Management bei PWC München.
Alle sechs Hauptarbeitsfelder von HR werden mithilfe des MRT-Scans in einer fünfstufigen
Skala bewertet. Im Beispiel wird die operative Personalarbeit am besten erfüllt, auch das
Unternehmensumfeld liegt im grünen Bereich. Schwachstelle ist das Risikomanagement.
hr reIFEMODELL
Quelle: PWC 2012
Level 1
ad hoc
Level 2
Repeatable
Level 3
Defined
Level 4
Managed
Level 5
Optimized
Unternehmens-
(& HR-)umfeld
•
Geschäftsstrategie
•
HR-Wahrnehmung
•
HR-Strategie
•
Soft Controls
Geschäftsbetrieb
•
Geschäftsprozesse
•
HR-Ausrichtung
HR Operations/
Personalabteilung
•
Personalbereiche
•
Compliance
•
HR-Mitarbeiter
•
Management-Info
•
Technologie
•
Technology
HR-Risikomanagement
•
Zielsetzung
•
Risikobewertung
•
Event identification
•
Risiko-Response und
-Kontrolle
Monitoring
•
Intern
•
Extern
•
Reportings
HR-Auditierung
•
Intern
•
Extern
dringender Handlungsbedarf
Handlungsbedarf
ausbaufähig
gut
sehr gut