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personalmagazin 01 / 13
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Management
_Feedback
Trotz 360 Grad im toten Winkel?
tipp.
Feedback vom Vorgesetzten ist wichtig für die Motivation. Wer dafür klassische
HR-Instrumente nutzt, sollte ihre Schwächen kennen. Es gibt auch Alternativen.
Von
Peter Littau
und
Michael Heuser
E
s ist wieder soweit: Zum Jahres-
wechsel werden inBetriebenund
Konzernen Zielvereinbarungs-
gespräche, Feedbackrunden,
Beurteilungen und Analysen durchge-
führt. Viele davon sind aufwendig, teu-
er und im Ergebnis ganz und gar nicht
zufriedenstellend – weder für die Vorge-
setzten noch für die Mitarbeiter. In einer
Studie von Metaberatung unter 1.100
Arbeitnehmern waren 55 Prozent der
Ansicht, dass die von den Vorgesetzten
getroffenen Beurteilungen nicht ihren
tatsächlichen Leistungen entsprechen.
seinen Mitarbeiter. Findet dabei ein
direktes Gespräch statt, läuft es unter
vier Augen ab. Solange die Leistungsbe-
urteilung im überschaubaren Rahmen
durchgeführt wird, wo der Vorgesetzte
mit Führungsverantwortung seine di-
rekten Mitarbeiter bewertet, findet das
Feedback also nur unvollständig statt,
weil es nur einseitig abläuft.
Zudem erfüllt es meist nur eine Be-
wertung hinsichtlich verschiedener
Leistungsdimensionen, während die So-
zialdimensionmeist außer Acht gelassen
wird und eine Analyse der dem Verhal-
ten zugrundeliegenden Präferenzen der
bewerteten Person unberührt bleibt.
Sie seien eher willkürlich. Zudem glau-
ben 61 Prozent der Umfrageteilnehmer,
dass ihre Vorgesetzten diese Gespräche
als reinen Pflichttermin empfinden.
Klassische Leistungsbeurteilung
erhebt nur einseitig die Meinung
Werfen wir also einen Blick auf die
verschiedenen Mittel aus dem sehr
überschaubaren Koffer der Beurtei-
lungsinstrumente: Bei der tätigkeitsbe-
zogenen Leistungsbeurteilung wird die
Tätigkeit eines Mitarbeiters innerhalb
eines festgelegten Zeitraums im Hin-
blick auf die Ziele der Organisation be-
trachtet. Dabei bewertet der Vorgesetzte
Den toten Winkel beachten:
Auch wer ein 360-Grad-
Feedback erstellt, erfasst
nicht alle Perspektiven.