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personalmagazin 01 / 13
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Titel
_Trends 2020
Die Zukunft zu Ende denken
trend II.
Die Konsequenzen des demografischen Wandels sind bekannt. Aber wird
auch gehandelt? Wir zeigen, worauf sich das Personalwesen einstellen sollte.
Von
Ulli Pesch
M
ittlerweile beschäftigt sich
nahezu jedes Unternehmen
mit den voraussichtlichen
finanziellen Folgen der Al-
terung im Betrieb. Die Grundlagen und
Prognosen sind bekannt: Aufgrund des
Geburtendefizits in Deutschland werden
im Jahr 2060 über 500.000 Menschen
mehr sterben als geboren werden. Das
führt dazu, dass sich die Relationen
zwischen Alt und Jung stark verändern
werden. Das trifft zwangsläufig auch die
Bevölkerung imErwerbsalter, die deutlich
altern und abnehmen wird. Die deutsche
Wirtschaft erwartet bereits zwischen
2017 und 2024 eine einschneidende Ver-
änderung der Alters- und damit auch der
Arbeitnehmerstruktur. In diesem Zeit-
raum wird das Erwerbspersonenpotenzi-
al jeweils zu 40 Prozent aus 30- bis unter
50-Jährigen und 50- bis unter 65-Jährigen
bestehen. Bis 2060 werden etwa 33 bis
36 Millionen Menschen im Erwerbsalter
sein; das bedeutet einen Rückgang von
bis zu 34 Prozent gegenüber 2008.
Doch trotz des zu erwartenden Fach-
kräfteengpasses ist die Steuerung der
demografischen Entwicklung im Unter-
nehmen kaum relevant, so der IBE/Hays-
HR-Report 2012. In ihrer Bedeutung ist
sie gegenüber dem Vorjahr sogar von
27 auf 16 Prozent gefallen und rangiert
damit weit hinter nahezu allen anderen
HR-Handlungsfeldern.
Systemgrenzen infrage stellen
Nach Ansicht von Dr. Wolfgang Runge,
Vorsitzender des Personalernetzwerks
Selbst GmbH, werden heute viele HR-The-
men, so auch das Demografiethema, nicht
zu Ende gedacht. Vielmehr werde – wie
so häufig – nur am bestehenden System
„herumgeschraubt“, ohne das System in-
frage zu stellen. „Zurzeit müssen gerade
Betriebe im Bereich der Informatik und
Telekommunikation mit einem massiven
Strukturwandel zurechtkommen“, weiß
Runge und ergänzt: „In diesem Zusam-
menhang geht es zunächst um die Um-
gestaltung der Belegschaft, in der Regel
begleitet durch Personalabbau. Für derlei
Betriebe ist „arbeiten bis 67“ und „wie
kriegen wir die älteren Arbeitnehmer
genutzt?“ kein Thema. „Und genau hier
stoßen wir mit dem Senioritätsprinzip
(Gehälter steigen automatisch mit zu-
nehmendem Alter, Anm. der Red.) auf
ein Problem, das meiner Ansicht nach
bisher niemand richtig anfassen möchte.
Stellen Sie sich vor, Sie versetzen einen
62-Jährigen in ein neues Team, das von
einem jüngeren Mitarbeiter geleitet wird,
der viel weniger verdient als das älteste
Teammitglied. So etwas birgt enorme
Sprengkraft!“ Hier sollte man – mit Au-
genmaß – Systemgrenzen infrage stellen,
fordert Runge, und über Tarifregelungen,
Gehaltsstrukturen, Kündigungsschutz
und ähnliche Themen offen und ohne Ta-
bus diskutieren.
Der Interimmanager und Coach Ben
Krischausky stellt die Frage: „Werden
die Unternehmen den Demografiewan-
del neutral oder über alle Altersgrup-
pen abbauen? Oder machen sie den
Fehler, dass sie nur Senioren abbauen?“
Er warnt vor einem einseitgen Abbau.
Denn, so Krischausky, wer jetzt aus-
schließlich Arbeitskräfte ab 55 abbaue,
habe zwar eine relativ homogene Alters-
struktur. Sobald diese Belegschaft aber
ins Rentenalter komme, wäre die Klip-
pe, die es dann zu überspringen gelte,
richtig hoch. „Das ist dann nicht mehr
zu managen“, so Krischausky, „weil sie
dann auf allen Arbeitsplätzen plötzlich
deutlich zu wenige Mitarbeiter haben
und gleichzeitig der Arbeitsmarkt we-
sentlich enger sein wird.“
Geht es um die Beschäftigung älterer
Mitarbeiter, werden nach Ansicht von
Krischausky, der auch das deutsche
Demografie-Netzwerk mitgründete, auf
HR neue Anforderungen seitens der
Führungskräfte zukommen. „Wenn HR
Auf das Potenzial älterer Mit
arbeiter kann in Zukunft nicht
verzichtet werden.