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personalmagazin 01 / 13
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Titel
_Trends 2020
in das Internet zu übertragen. Die Nut-
zung dieser Möglichkeiten ist aber, so
die Studienergebnisse, noch wenig
fortgeschritten. Am stärksten wird das
Internet in der Personalrekrutierung
eingesetzt, dabei versucht man sich als
attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Nur eine Minderheit der Befragten setzt
das Internet ein, um vom Wissen ihrer
Kunden zu profitieren. Das digitale Wis-
sensmanagement ist erst wenig entwi-
ckelt. Das Netz wird selten genutzt, um
Daten zu verwalten oder das Wissen zu
speichern und zu ordnen. Noch weniger
Befragte nutzen Funktionen, um das
Verhalten der Mitarbeitenden sichtbar
zu machen. Diese Ergebnisse zeigen,
dass die Verantwortlichen das Internet
als zusätzlichen Kommunikationskanal,
nicht aber als neue Wirklichkeit verste-
hen, die es zu beleben und im Sinne des
Unternehmens zu nutzen gilt.
Das am weitesten verbreitete Instru-
ment des digitalenHRMist deshalb kaum
überraschend die Homepage. Überra-
schend ist jedoch, dass doch etwa zehn
Prozent der Befragten angeben, dass ihr
Unternehmen keine Internetseite nutzt,
um die Beziehung zu den Mitarbeiten-
den zu gestalten. Passend zum Internet
ist die Verbreitung des Intranets, es folgt
an dritter Stelle. Auf dem zweiten Rang
steht die Nutzung von elektronischen
Stellenmärkten. Social Media finden
noch keine große Verwendung. Knapp
die Hälfte der Befragten gibt an, XING
für die Personalarbeit zu nutzen. Weit
abgeschlagen folgt Facebook, von einem
Drittel der befragten Unternehmen ein-
gesetzt. Twitter wird nur von einer Min-
derheit genutzt. Digitale Instrumente,
die der Kommunikation, Wissenserar-
beitung undWissensdokumentation die-
nen, sind noch wenig etabliert.
Es fällt auf, dass die eingesetzten In-
strumente weitgehend textlastig sind.
Dabei wäre gerade die Multimediali-
tät ein ausgezeichnetes Mittel, um den
Anspruchsgruppen Geschichten zu er-
zählen beziehungsweise Branding zu
betreiben. Die eingesetzten Instrumente
zeichnen sich unter dem Strich durch
ihre Einweg-Kommunikation aus. Es ist
also meistens nicht möglich, in einen Di-
alog mit den Unternehmen zu treten. Das
wäre aber aus Sicht des Unternehmens
nötig, um die Meinungen und das Wis-
sen der Anspruchsgruppen abzuholen.
AmAnfang steht das digitale HRM auch
bei der automatischen Dokumentation
und Visualisierung des Verhaltens, der
Gedanken der Mitarbeitenden und Kun-
den. Die Unternehmen profitieren noch
wenig von der Möglichkeit, den Zustand
ihrer Unternehmen per Knopfdruck fest-
zuhalten und Entwicklungen in dyna-
mischen Animationen zu verfolgen. Die
Befragung zeigt, dass ein entsprechendes
Bedürfnis eigentlich vorhanden ist. Die
Visualisierung der Wissensbestände und
-flüsse der Mitarbeitenden, das Aufzeigen
von Megatrends sowie (damit verbun-
Werte Aufgaben
Weitere beteiligte Bereiche Übergeordnetes Ziel
4,59 Förderung unternehmerischer Kultur
Unternehmensentwicklung
4,53 Unterstützen der Mitarbeitenden in ihrer Arbeitsmarktfähigkeit
4,44 Gestaltung der Arbeit, sodass sie Spaß macht und Sinn vermittelt
4,31 Durch Arbeit Gemeinschaft und Orientierung vermitteln
4,24 Unternehmen als Ort der Kommunikation und Interaktion gestalten IT
4,20 Verstärkung des Innovationsprozesses
Marketing, Marktforschung,
Unternehmensentwicklung
Innovationskraft des Unternehmens stärken
4,19 Wissenskultur, in der Wissen geteilt und dokumentiert wird
IT
4,08 Neudefinition von Führungs- und Managementprinzipien
Unternehmensentwicklung
Führung und Management der digitalen Zeit anpassen
4,04 Know-how-Transfer
4,04 Einführung neuer Arbeitsmodelle
3,95 Nutzung von Internet und Social Media für HRM-Prozesse
Marketing, IT
Verankerung des Unternehmens in digitaler Welt
3,86 Konzepte gegen Cyber-Kriminalität
IT
Unternehmung vor digitaler Kriminalität schützen
3,84 Nutzung des Kundenwissens, um Organisation weiterzuentwickeln IT, Marketing, Marktforschung Kunden zu Mitarbeitenden machen
3,79 Integration der Mitarbeitenden in die Strategiearbeit
Unternehmensentwicklung
Unternehmen an Umwelt anpassen
3,76 Reflexion über die Vorteile von Menschen und Maschinen
IT, Unternehmensentwicklung Effizienz und Effektivität der Prozesse
3,71 Neue Karrieremodelle
3,62 Wissen attraktiv und handlungsanleitend visualisieren
IT
Effizienz und Effektivität des Wissensmanagements
3,47 Adaption des Führungsstils an freiheitsliebende Mitarbeitende
3,41 Automatische Auswertung der Daten über Mitarbeiterverhalten
IT
Big Data als Ressource der Zukunft nutzen
Die Aufgaben von HR wachsen mit der fortschreitenden Digitalisie-
rung. Die Werte (1: kaum, 7: sehr gut) zeigen, wie gut Unternehmen
die neuen Aufgaben des HRM heute umsetzen. Die dritte Spalte
zeigt, welche weiteren Bereiche auch an diesen Aufgaben arbeiten.
Praxisbeispiel
neue Aufga n für HR