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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Laut dieser Lernschleife entsteht in
der Phase „Mitlaufen/Dabei sein“ Wis-
sen, wenn Erfahrungen geteilt werden
und der Lernende einfach dabei ist, wenn
das zu Erlernende stattfindet. Führungs-
kräfte lernen viel von Vorbildern oder
davon, wie sie selbst von ihren eigenen
Führungskräften behandelt werden oder
wurden. Bei unserem Feedback-Beispiel
hat die teilnehmende Führungskraft be-
reits Erfahrungen, da sie selbst in der
Vergangenheit von anderen Feedback er-
halten hat. Auch war sie eventuell dabei,
als andere Führungskräfte Feedback an
Kollegen oder Mitarbeiter gegeben ha-
ben. Im Seminar ist der Trainer Vorbild,
wie er Einzelnen Feedback gibt.
In der zweiten Phase („Nachdenken“)
wird das eigene Verhalten bewusst re-
flektiert und hinterfragt. Dies geschieht
allein, in der Gruppe durch gegensei-
tiges Feedback und gezielte Reflexions-
übungen oder mit einem Lernpartner.
Grundlage kann hierbei ein „Vorher-Rol-
lenspiel“ sein, das auf Video aufgenom-
men und dann analysiert wird. „Vorher“
heißt, bevor neuer Input in die Gruppe
gegeben wird. Diese Videoaufnahmen
lassen sich als „fürsorgliche Erschütte-
rung“ bezeichnen, weil das Selbstbild oft
besser ist als jenes, das auf dem Video
gezeigt wird. In dem Moment erkennt
die teilnehmende Führungskraft von
selbst Handlungsbedarf und formt die
Einsicht, dass Veränderung erforderlich
ist. In unserem Beispiel machen wir erst
eine Videoaufnahme über ein Feedback-
Gespräch, ohne dass der Teilnehmer
bereits die Struktur des Feedback-Ham-
burgers kennt.
In der dritten Phase („Input/Erklä-
rungen erhalten“) erhält der Lernende
externe neue Impulse, zum Beispiel
durch vorgestellte Instrumente oder Mo-
delle, im Training oder durch Lektüre.
Diese Wissensinhalte werden dann an
das vorhandene Wissen angeknüpft. Zu-
sammenhänge mit der eigenen Alltag-
spraxis werden erkannt, es wird geprüft,
ob die Wissensinhalte im Grunde bejaht
werden können, und der Lernende formt
die Absicht, die neue Erkenntnis in die
Praxis umzusetzen. Er überträgt das
neue Wissen kognitiv auf die eigene Si-
tuation.
Praxisbezug immer herstellen
Der Input im Lift-Programm wird be-
wusst so aufgebaut, dass die Führungs-
kraft den Nutzen des Instruments
erkennt. Alle Instrumente werden mög-
lichst einfach dargestellt, um so zur
Umsetzung zu motivieren. Der Bezug
zu den LMH-Leitlinien wird bei jedem
Führungsinstrument aktiv hergestellt.
Im Beispiel des Feedback-Hamburgers
ist der Zusammenhang offensichtlich
und daher leicht erkennbar, denn die
LMH-Führungskräfte sind gemäß Leit-
Um das Verhalten in der Praxis
zu ändern, gilt es, die einzelnen
Stufen des Transferprozesses
zu durchlaufen: vom Fall- über
den Fertigkeits- zum Feld- und
schließlich zum Praxistransfer.
Den Führungskräftetrainings liegen die Annahmen der Lernpro-
zessschleife zugrunde. Sie beschreibt, wie nachhaltiges Lernen
und Verhaltensänderung entstehen.
Quelle: New Management concept
Die Lernprozessschleife
unbewusst
bewusst
unbewusst
bewusst
Mitlaufen/
Dabei sein
Erfahrungslernen
Nachdenken
reflektierendes
Lernen
Anwenden
Lernen durch
Ausprobieren
Input/
Erklärungen
erhalten
Lernen durch
Kombination