Basic HTML-Version
21
10 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
da an haben wir die Imagekampagne be-
wusst genutzt, um die Identifikation un-
serer Mitarbeiter mit der BSR zu fördern.
Wir fahren immer eine Doppelstrategie,
bei der wir auch im Blick haben, wie das
Thema auf unsere Mitarbeiter wirkt.“
Stipendien und Azubi-Webseite
Aber auch bei den nichtgewerblichen
Mitarbeitern profitiert die BSR von ei-
ner hohen Anzahl an Empfehlungen. „So
gibt es auch den Effekt, dass die Kinder
studieren und anschließend auf Empfeh-
lung ihrer Eltern, die bei der Müllabfuhr
beschäftigt sind, bei uns arbeiten“, be-
richtet Scholz-Fleischmann. Allerdings
stellt er mittlerweile auch fest, dass
es gerade im IT-Bereich nicht mehr so
leicht ist wie früher, Mitarbeiter zu fin-
den und zu binden. „Hier haben wir eine
ganz andere Fluktuation als in unseren
Kernbereichen, aber noch kein wirklich
existenzielles Problem“, erklärt er.
Abgesehen von der IT gibt es bei den
hoch qualifizierten Berufen in der Pla-
nung, Steuerung und Kontrolle des
Unternehmens noch keine großen Be-
setzungsprobleme. „Wir tun aber auch
etwas dafür, wir haben zum Beispiel
Kooperationen mit Hochschulen und die
Anzahl an Deutschlandstipendien von
zwei auf sechs erhöht“, so der Personal-
vorstand. Darüber hinaus hat die BSR im
September eine Webseite gestartet, die
sich gezielt an Schulabgänger richtet
uantitativ
besteht noch kein Problem: Für die 60
bis 70 Ausbildungsplätze, die jährlich zu
besetzen sind, kommen über 2.000 Be-
werbungen ins Haus. „Aber wir haben
nicht immer für alle Berufe die richtigen
Bewerbungen und wir wollen das Thema
Frauen in Technikberufen forcieren“, so
Scholz-Fleischmann. Auch der Anteil an
Jugendlichen mit Migrationshintergrund
soll weiter ausgebaut werden, obwohl
dieser bei den Azubis schon bei rund 20
Prozent liegt. Die BSR will Azubis auch
für die IT-Abteilung gewinnen. Die neue
Azubi-Webseite ermöglicht nun auch die
Bewerbung über mobile Endgeräte und
stellt den Kontakt zu Facebook-Gruppen
von Azubis her.
Stärker auf Kandidaten zugehen
Die proaktive Suche nach potenziel-
len Mitarbeitern im Internet sieht der
Personalvorstand ziemlich kritisch.
Insbesondere bei Menschen, die in ih-
ren Online-Profilen keinen Verände-
rungswillen angeben, fragt er sich, ob
eine Ansprache überhaupt sinnvoll ist.
Trotzdem nutzt die BSR soziale Medi-
en: So startete sie kürzlich das „Xing-
Forum Orange“, das eine Plattform für
aktuelle und für bereits ausgeschiedene
Mitarbeiter bereitstellen soll. Die Be-
schäftigten sollen auf das Know-how
derjenigen, die sich in Altersteilzeit
oder in Rente befinden, zurückgreifen
können. Gleichzeitig sollen ausgeschie-
dene Mitarbeiter, die weiter Interesse
am Unternehmen haben, auf dem Lau-
fenden gehalten werden.
Die BSR ist weder ein Unternehmen
mit explizitem Empfehlungsprogramm,
noch ein Unternehmen, das proaktiv in
sozialen Netzwerken nach interessanten
Kandidaten sucht. Dennoch kann sie als
gutes Beispiel für ein Unternehmen die-
nen, das enge Beziehungen zu aktuellen,
ehemaligen und künftigen Mitarbeitern
pflegt. Und das nicht nur abwartet, bis
Bewerbungen ins Haus kommen. Dies ist
auch die Ansicht von Personalvorstand
Scholz-Fleischmann: „Die Unternehmen
müssen insbesondere ihre Haltung än-
dern, dass sie die Personalabteilung als
‚Wächter an der Tür‘ ansehen: Nur die
Besten kommen hier durch und sie müs-
sen sehr viel tun, damit sie überhaupt
hineingelassen werden. Da hat sich ein-
fach der Markt gedreht und wird sich
noch weiter drehen. Alle Firmen werden
viel stärker auf die Leute zugehen müs-
sen und intensivere Beziehungen zu ih-
nen aufbauen.“
© beide bilder: BSR
Auch die sympathische Imagekampagne trägt stark zur Arbeitgeberattraktivität bei.
„Plötzlich wurden un-
sere Mitarbeiter ganz
anders wahrgenom-
men und sogar von den
Leuten auf der Straße
gegrüßt.“
Andreas Scholz-Fleischmann, Personal-
vorstand der Berliner Stadtreinigung