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Recht
_Mitbestimmung
personalmagazin 05 / 13
Prof. Dr. Stefan Lunk
arbeitet als Rechtsanwalt
bei Latham & Watkins LLP in
Hamburg.
geber kommt, stellt sich zunehmend die
Frage, ob auch die Betriebsräte im Streit-
fall haften. Lange schien die persönliche
Inanspruchnahme von Betriebsräten
eher ein akademisches Problem. Das
sich dies in Zukunft möglicherweise än-
dert, zeigt der vom BGH entschiedene
Honorarfall.
Argumente des Bundesgerichtshofs
Akribisch nahm der Bundesgerichtshof
die Beziehungen der Handelnden unter
die Lupe und verneinte im Ergebnis ei-
nen vertraglichen Anspruch gegen den
Arbeitgeber. Dem ist zuzustimmen,
denn der Arbeitgeber hatte mit dem
Beratungsunternehmen keinen Vertrag
geschlossen. Zwar ist der Betriebsrat
eigentlich weder rechts- noch vermö-
gensfähig, kann jedoch als Inhaber
vermögensmäßiger
Rechtspositionen
(wie dem Freistellungsanspruch aus
§ 40 BetrVG) innerhalb seines Rechts-
kreises wirksame Verträge schließen.
Daher hält der BGH den Betriebsrat für
partiell rechtsfähig, sofern er in dem
ihm gesetzlich zugewiesenen Wirkungs-
kreis tätig wird. Nur in diesem Umfang
– erforderliche Beratung – kann der Be-
triebsrat wirksam Verträge schließen.
Für die erforderliche Beratung haftet er
also nicht, für eine nicht erforderliche
Beratung haftet er gleichfalls nicht, weil
das Gremium Betriebsrat insoweit keine
wirksamen Verträge schließen kann. In
Betracht kommt jedoch eine Haftung des
Vorsitzenden. Zwar vertritt er gemäß §
26 BetrVG den Betriebsrat – aber nur
innerhalb dessen partieller Vermögens-
und damit Rechtsfähigkeit. Der Betriebs-
ratsvorsitzende handelt also nicht mehr
in Vertretung des Gremiums, wenn er
Fachbeitrag
Diese Betriebsratskosten trägt
der Arbeitgeber (HI3547060)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
Verträge schließt, deren Inhalt auf nicht
erforderliche Leistungen gerichtet ist,
sodass der Vertragsgegenstand – jeden-
falls teilweise – nicht mehr vom Freistel-
lungsanspruch des § 40 BetrVG gedeckt
ist. Rechtsgedanklich ist dieses Problem
in § 179 BGB geregelt. Danach haftet
der Handelnde nicht nur, wenn er keine
rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht
hat, sondern auch, wenn er sich außer-
halb seiner Rechtsfähigkeit bewegt.
Lerneffekt für den Beratermarkt
Wie aber soll ein Betriebsratsvorsitzen-
der bei Vertragsschluss wissen, ob der
von ihm geschlossene Vertrag sich noch
innerhalb der Grenzen der „Erforderlich-
keit“ des § 40 BetrVG bewegt? Der BGH
zeigt dem Betriebsrat dazu folgende
Möglichkeiten auf: Eine Haftung kommt
dann nicht in Betracht, wenn der Ver-
tragspartner den möglichen Mangel der
Vertretungsmacht kennt oder die Haf-
tung beschränkt ist. Zukünftig sollten
Betriebsräte also in dem Vertrag mit
externen Beratern ausdrücklich darauf
hinweisen, dass der Beratungsgegen-
stand möglicherweise außerhalb des ih-
nen durch das BetrVG zugewiesenen Zu-
ständigkeitsbereichs (Erforderlichkeit)
liegt, oder die Haftung ausschließen.
Folgerungen für die Zukunft
Es dürfte sich somit über den Markt re-
geln, ob Berater zum Abschluss solcher
Verträge bereit sind, die ihnen das Risi-
ko auferlegen, mit Honorarfor-derungen
auszufallen. Realitätsfern ist die zweite
Alternative: Der BGH empfiehlt, der Be-
triebsrat könne zunächst im Rahmen
eines Gutachtens prüfen lassen, ob der
Umfang der vertraglich vereinbarten
Beratung „erforderlich“ gemäß § 40 Be-
trVG ist. Gangbar ist die dritte Alterna-
tive: Der Abschluss einer unmittelbaren
Vereinbarung über die Honorargrund-
sätze zwischen externem Berater und
Arbeitgeber, wie dies in der Praxis auch
häufig vorkommt.
Aus Arbeitgebersicht ist diese fak-
tische Beschränkung betriebsrätlicher
Beauftragungen insbesondere bei Be-
triebsänderungen zu begrüßen. Denn
wegen der insoweit nicht erforderlichen
vorherigen Zustimmung des Arbeitge-
bers hat sich hier in den letzten Jahren
eine Beratungsindustrie entwickelt,
wobei es dem Arbeitgeber wegen der
Drucksituation bei Betriebsänderungen
häufig faktisch nicht möglich war, erheb-
lichen Honorarforderungen derartiger
Beratungsunternehmen wirksam entge-
genzutreten.
Zwar kann auch aus Sicht der Be-
triebsräte die Haftungsproblematik wie
gezeigt gelöst werden, und zwar nicht
mehr in erster Linie zulasten des Arbeit-
gebers, sondern zulasten des Beraters.
Freilich bleibt für Betriebsratsvorsitzen-
de nunmehr ein Risiko, wähnte man sich
doch bisher aufgrund des arbeitgeber-
seitigen Freihalteanspruchs und der
fehlenden Rechts- und Vermögensfähig-
keit des Betriebsrats vor persönlicher
Inanspruchnahme geschützt. Bei allem
Verständnis für den Wunsch des Arbeit-
gebers nach inhaltlicher Beschränkung
bleibt das Betriebsratsamt ein unentgelt-
liches Ehrenamt. Will man auch zukünf-
tig Arbeitnehmer für eine engagierte
Betriebsratsarbeit gewinnen, so muss
deren Haftungsrisiko kalkulierbar sein.
Parallele zum Vereinsrecht ist möglich
An anderer Stelle hat der Gesetzgeber
erkannt, dass ehrenamtliches Engage-
ment nicht durch Haftungsrisiken ge-
fährdet werden darf: Er hat vor Kurzem
die Haftung von unentgeltlich tätigen
Vereins- und Stiftungsvorständen auf
Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit be-
schränkt (§§ 31a, 86 BGB). Es bietet sich
an, diese Grundsätze im Sinne einer
Einheit der Rechtsordnung auch für das
BetrVG heranzuziehen und somit mehr
Rechtssicherheit zu schaffen.
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