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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Prozessrisiko. Hierdurch wird die Insol-
venzmasse entlastet. Auch ist er weder
an lange Kündigungsfristen gebunden,
noch muss er eine Sozialauswahl vor-
nehmen.
• Der Erwerber kann aus der BQG sein
„Wunschteam” zusammenstellen und
Arbeitsverträge zu völlig neuen Kondi-
tionen vereinbaren, ohne an beim Ver-
äußerer geltende Arbeitsbedingungen
gebunden zu sein.
• Dem Arbeitnehmer bietet die BQG
die Chance, in den ersten Arbeitsmarkt
vermittelt zu werden. Scheidet er nicht
freiwillig aus, droht ihm in der Regel die
betriebsbedingte Kündigung – zum Bei-
spiel wegen Betriebsstilllegung.
Umgehungsargumente des BAG
Allerdings sind Aufhebungsverträge
nach Auffassung des BAG unwirksam,
wenn es „klar erscheint“, dass alsbald
eine Neueinstellung durch einen Be-
triebserwerber erfolgen soll. Ein solcher
Vertrag bezwecke nicht die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, sondern sei auf
eine inhaltliche Verschlechterung der Ar-
beitsbedingungen gerichtet. Es handele
sich also letztlich um eine Umgehung von
§ 613a BGB. Dies hat das BAG jüngst (Ur-
teile vom 25.10.2012, 8 AZR 572/11 und 8
AZR 575/11) zumwiederholten Mal bestä-
tigt. Den beiden Entscheidungen lag fol-
gender Sachverhalt zugrunde: Über das
Vermögen eines Metallbetriebs war 2007
das Insolvenzverfahren eröffnet worden
und der Insolvenzverwalter fand einen
Kaufinteressenten. Auf einer Betriebsver-
sammlung erhielten die Arbeitnehmer
sodann – neben einem dreiseitigen Ver-
trag mit einer BQG – vier „Vertragsange-
bote“, die auf den Abschluss eines neu-
en Arbeitsverhältnisses mit dem Käufer
gerichtet waren, eines davon unbefristet,
die drei anderen unterschiedlich lang
befristet. Sämtliche Arbeitnehmer, die
einen dreiseitigen Vertrag unterzeichne-
ten, gaben vier verbindliche Vertragsan-
gebote zum Abschluss eines Arbeitsver-
trags mit dem Erwerber ab, der sodann
auswählte, mit wem er welchen Arbeits-
vertrag abschloss. Das neue Arbeitsver-
hältnis sollte 30 Minuten nach Eintritt
in die BQG beginnen. Ein zwischen der
IG Metall und dem Erwerber abgeschlos-
sener Tarifvertrag legte fest, dass von
den rund 1.600 Arbeitnehmern künftig
1.132 Arbeitnehmer unbefristet und 400
Arbeitnehmer befristet beim Betriebser-
werber beschäftigt werden sollten. Damit
betrug das Risiko, nicht weiterbeschäftigt
zu werden, rund vier Prozent und das Ri-
siko, nur noch befristet beschäftigt zu
werden, 25 Prozent.
Dennoch nahm das BAG eine Umge-
hung von § 613a BGB an. Es handelte
sich nach Ansicht des Senats nicht um
ein „Risikogeschäft“, welches eine Um-
gehung nach bisheriger Rechtsprechung
ausschließt, weil jedem Arbeitnehmer
nur eine unverbindliche Chance der
Weiterbeschäftigung beim Erwerber
eingeräumt wird, ohne aber einen Ar-
beitsvertrag „verbindlich in Aussicht zu
stellen“ (BAG, Urteil vom 23.11.2006,
8 AZR 349/06). Vielmehr sei für einen
betroffenen Arbeitnehmer, so das BAG,
„nach den gesamten Umständen klar ge-
wesen, dass er vom Betriebserwerber ein-
gestellt werde“. Der Arbeitnehmer habe
das Verhalten des Erwerbers nicht anders
verstehen können, als dass dieser eines
der Angebote unterzeichnen würde.
Die Restrisikofrage bleibt leider offen
Offen bleibt damit leider weitgehend,
wie die Umstände beschaffen sein müs-
sen, damit es dem Arbeitnehmer im Sin-
ne des BAG „klar erscheint“, dass er vom
Erwerber weiterbeschäftigt wird. Fest
steht nur, dass das verbleibende Restri-
siko, nicht weiterbeschäftigt zu werden,
für das BAG irrelevant war, ebenso das
Risiko, nur ein befristetes Arbeitsver-
hältnis zu erhalten. Welches Restrisiko
einer Nicht-Weiterbeschäftigung den
Betriebsübergang verhindert hätte, lässt
sich daraus aber nicht ableiten.
Unternehmen in der Krise?
Transfergesellschaften können
hier nützlich sein.
barbara bittmann
ist
Fachanwältin für Arbeitsrecht
und Partnerin bei CMS Hasche
Sigle in Düsseldorf.
susanne mujan
ist Fa-
chanwältin für Arbeitsrecht
bei CMS Hasche Sigle in
Düsseldorf.
Checkliste
Prüfschema für einen Sozialplan
(HI2942923)
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