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Organisation
_Personalanpassungen
personalmagazin 05 / 13
Anpassungsprojekts nicht nur in finan-
ziellen Kennzahlen, sondern beinhal-
tet in der Regel eine Vielzahl positiver
qualitativer Nebeneffekte. Um all diese
Herausforderungen in diesem sensiblen
Themenfeld zu bewältigen, ist es nach
den Erfahrungen von BCG wichtig, ei-
nen holistischen Ansatz zu verfolgen,
der Anpassungen am Geschäftsmodell,
Verhandlungen, Umsetzungsvorberei-
tung, Umsetzung und Kommunikation
beinhaltet.
Holistischer Ansatz zur
Personalanpassung
BCG hat einen branchen- und regionen-
übergreifenden holistischen (ganzheitli-
chen) Prozess für Personalanpassungen
entwickelt, der auch für Projekte Gültig-
keit hat, bei denen der Schwerpunkt auf
der Personalkosteneinsparung liegt.
Dieser Prozess umfasst sechs Haupt-
schritte (siehe Abbildung Seite 48). Fünf
dieser Schritte sollten nacheinander
erfolgen, während der sechste Schritt
– Kommunikation und Change Manage-
ment – während des gesamten Prozesses
zu berücksichtigen und umzusetzen ist.
• Zielfestlegung und prüfung: Klare
Top-down-Ziele und eine leicht zu kom-
munizierende Logik sind die Basis jedes
größeren Veränderungsprojekts. Ziele
und deren Begründung müssen im ge-
samten Unternehmen systematisch
kommuniziert werden – startend von
der obersten Führungsebene über die
Linienführungskräfte bis zu den Mitar-
beitern. Darüber hinaus ist eine Bottom-
up-Analyse erforderlich, um Umfang,
Geschwindigkeit und Ort der angestreb-
ten Veränderungen zu detaillieren.
• Definition der organisatorischen Maß-
nahmen: Maßnahmen sind das Fun-
dament jedes Business Case. Geplante
Veränderungen und deren Rationale
müssen erläutert, quantifiziert und de-
tailliert dokumentiert werden. Diese
Maßnahmen sind wesentlicher Bestand-
teil der notwendigen Verhandlungen
mit Arbeitnehmervertretern und die
Basis für eine erfolgreiche Umsetzung.
• Vorbereitung der Verhandlungen: In
vielen Ländern sind bei Personalan-
passungen Verhandlungen mit Arbeit-
nehmervertretern (wie dem Betriebsrat
oder auch Gewerkschaften) rechtlich
vorgeschrieben. Unternehmen müssen
eine übergreifende Verhandlungsstra-
tegie erarbeiten, um sicherzustellen,
dass sie sich auf die wichtigen Themen
konzentrieren und der Verhandlungs-
prozess planbar verläuft.
• Verhandlungen: Neben einer de-
taillierten Kenntnis der juristischen
Rahmenbedingungen und Regelwerke
sowie einer klaren Verhandlungsstrate-
gie müssen Unternehmen sicherstellen,
dass sie über ausgeprägte Projektma-
nagementfähigkeiten verfügen, um Ver-
handlungen zu einem erfolgreichen Ab-
schluss zu bringen. Die Rollen der in den
Verhandlungen Beteiligten müssen klar
definiert sein. Die Verhandlungsführer
müssen schnell und fundiert entschei-
den können und wissen, welche Ver-
handlungsergebnisse realisierbar sind.
• Umsetzung und Kontrolle: Nach er-
folgreichen Verhandlungen müssen
sich Unternehmen mit vollem Fokus der
Umsetzungsphase widmen und einen
konsequenten und lückenlosen Prozess
sicherstellen, welcher eine nachhal-
tige Umsetzung gewährleistet. Dieser
Prozess muss zentral überwacht und
von zielgerichteten Trainings- und Coa-
chingmaßnahmen begleitet werden.
• Kommunikation und Change Manage-
ment: Bei invasiven Maßnahmen wie si-
gnifikanten Personalanpassungen müs-
sen eine begleitende Kommunikation
sowie ein maßgeschneidertes Change
Management erfolgen. Diese Aktivitä-
ten dürfen nicht erst kurz vor der Um-
setzung stattfinden, sondern sind eine
kontinuierliche Aufgabe während des
gesamten Projekts. Kommunikations-
und Change-Management-Maßnahmen
werden zwar häufig als wesentliche
Elemente eines Personalanpassungs-
projekts erkannt und genannt, aber in
der Realität nicht konsequent umge-
setzt. Eine mangelhafte Ausführung
kann weitreichende und langfristige ne-
gative Konsequenzen zur Folge haben.
Unternehmen sollten daher einen de-
taillierten Plan erarbeiten und wichtige
Stakeholder von Beginn an einbinden.
Auswirkungen für die
Personalabteilung
Die Notwendigkeit, Kosten zu senken
und konsequente Personalanpassungen
vorzunehmen, bleibt für Unternehmen
in entwickelten Ländern eine der größ-
ten strategischen Herausforderungen
– jetzt und in den nächsten Jahren. In
Regionen wie Europa stellen umfassen-
de arbeitsrechtliche Regulierungen und
eine lange Historie der Mitbestimmung
und Arbeitnehmerbeteiligung zusätzli-
che Herausforderungen dar. Ungeachtet
aller Schwierigkeiten sind Personalan-
passungsprozesse große Change-Ma-
nagement-Prozesse, die auch viele po-
sitive Chancen bieten. Unternehmen,
welche die assoziierten Kernthemen
erfolgreich meistern, erhöhen dadurch
nicht nur ihre Wettbewerbsfähigkeit,
sondern haben auch die Chance, ein
progressives Arbeitsumfeld und einen
neuen Teamgeist im Management und
bei den Beschäftigten zu etablieren. Es
ist an der Zeit, die Mitarbeiterstruktu-
ren an die neue Realität anzupassen.
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Checkliste
Personalabbau: Fehler bei
Kündigungen vermeiden (HI2739162)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
Kommunikationsmaß-
nahmen werden häufig
als wesentliche Elemen-
te eines Personalanpas-
sungsprojekts genannt,
aber in der Realität nicht
konsequent umgesetzt.