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05 / 13 personalmagazin
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
dass Mitarbeiterzahlen und Löhne im-
mer weiter gestiegen sind.
Die Boston Consulting Group (BCG) ar-
beitet engmit Kundenzusammen, welche
vor der Notwendigkeit und Herausforde-
rung von signifikanten Personalanpas-
sungen stehen. Häufige Probleme sind
dabei unter anderem komplexe, nicht
wettbewerbsfähige Tarifstrukturen,
lückenhafte Talentprogramme, „histo-
rische“ Personalabbauprogramme und
Linienverantwortliche, die ihren Aufga-
ben nicht umfänglich gerecht werden.
Oft werden Anpassungsmaßnahmen
nur unzureichend kommuniziert und
nur teilweise umgesetzt. Doch wenn das
Topmanagement Veränderungen nicht
konsequent kommuniziert und steu-
ert, bleiben Chancen zur Erzielung von
Kosteneinsparungen und auch zur Mo-
tivation der verbliebenenMitarbeiter un-
genutzt. Weitere häufige Probleme sind
HR-Instrumente, die von Hintergrund
und Zielsetzung her nicht auf Perso-
nalanpassung ausgerichtet sind, sowie
insbesondere das Fehlen einer klaren
HR-Gesamtstrategie. Dies führt dazu,
dass fragmentierte und „historische“
Praktiken beibehalten werden.
Sechs Erfolgsfaktoren zur
nachhaltigen Umsetzung
Unternehmen müssen gleichzeitig er-
folgskritisches Know-how bewahren
sowie neue Mitarbeiter und Fähigkeiten
gewinnen oder weiterentwickeln – eine
besondere Herausforderung in Ländern
mit einer zunehmend alternden Bevölke-
rung. Dafür ist ein klares Bild des derzei-
tigen und zukünftigen Personalbedarfs
in unterschiedlichen Regionen, Ländern,
Standorten, Geschäftssegmenten und
Qualifikations- und Fähigkeitsclustern
erforderlich.
Dieses Bild muss die Gesamtstrategie
des Unternehmens widerspiegeln und
auf die strategischen Erfolgsfaktoren ab-
gestimmt sein. Es ist die Basis eines ziel-
gerichteten Stakeholder-Managements
sowie aller HR-Prozesse. BCG berät re-
gelmäßig Organisationen bei komplexen
Personalanpassungen und hat aus die-
ser Arbeit sechs Merkmale erfolgreicher
Projekte ermittelt, die eine flexible und
nachhaltige Strategie und die entspre-
chende Umsetzung sicherstellen. Teil-
weise erscheinen diese Erfolgsmerkmale
recht simpel und offensichtlich; doch bei
der operativen Anwendung steckt der
Teufel immer im Detail. Unternehmen
sollten darüber hinaus beachten, dass
die Komplexität der Umsetzung steigt, je
größer die Organisation ist und je mehr
Stakeholder zu beteiligen sind. Auch
sollten sie zu eng gefasste oder kurzfri-
stige Maßnahmen vermeiden, da sich
diese häufig als ineffektiv oder sogar
schädlich erweisen können.
Die folgenden sechs Erfolgsfaktoren
sollten die fundamentale Basis jeder Per-
sonalanpassung sein, wobei sie jeweils
an die Situation zu adaptieren sind:
• Höchste Priorität bei verantwortlichen
Führungskräften: Ein Projekt zur Perso-
nalkostenreduktion muss klare Priorität
haben. Das verantwortliche Manage-
ment muss voll hinter dem einmal ge-
wählten Ansatz stehen und während der
gesamten Umsetzung konsequent daran
festhalten.
• Bündelung der Kompetenzen an ei-
ner Stelle: Während der Transforma-
tionsphase muss eine zentrale Stelle
geschaffen werden, die für Konzeption,
Entwicklung, Kommunikation und Pro-
zesssteuerung inklusive der Bereitstel-
lung von Vorgaben und verbindlichen
Regeln für alle Beteiligten verantwort-
lich ist.
• Fokussierung auf Problemursachen:
Organisationen müssen Prozesse und
Incentives entwickeln, die an den Ur-
sachen, nicht an den Symptomen der
Schräglage ansetzen und flexibel genug
sind, um Probleme lösen zu können.
• Faire Einbindung der Arbeitnehmer-
vertreter: Organisationen sollten bei der
Mitbestimmung klar und transparent
vorgehen und zielorientierte und koope-
rative Verhandlungen mit den Arbeit-
nehmervertretern anstreben.
• Vorausschauende Planung: Der
Projektplan muss konsequente Um-
setzungs- und Kommunikationsmaß-
nahmen umfassen sowie klare Verant-
wortlichkeiten und Termine beinhalten.
• Zeitnahe und inhaltlich fokussierte
Kontrolle der Umsetzung: In der Umset-
zung müssen die Erfassung detaillierter,
Getrennt, aber nicht verloren:
Bindungsinstrumente aus dem
Nähkästchen von HR.
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