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Organisation
_HR-Image 2013
personalmagazin 05 / 13
wenig auch als „Change Agent“ und
ebenfalls wenig ausgeprägt als „Strate-
gic Partner“. Zwar geben 54 Prozent der
Personaler an, als Personalabteilung
im höchsten Entscheidungsgremium
ihres Unternehmens vertreten zu sein,
aber nur ein Drittel denkt, dass HR dort
wirklich Einfluss auf Unternehmensent-
scheidungen hat.
Nach wie vor bleibt die Entgeltabrech-
nung die Domäne von HR, während Auf-
gabenfelder wie Gesundheitsförderung,
Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Be-
ruf und Familie sowie die Förderung
älterer Mitarbeiter von HR selbst noch
relativ schwach eingestuft werden. Auf
Ebene der Zuschreibungen rangieren
bei den Personalern selbst – wie bei
den Mitarbeitern – die Attribute „ver-
trauenswürdig“, „hilfsbereit“, „fleißig“
und „kompetent“ sehr weit oben. Der
Unterschied zu den Kunden: Die Zustim-
mungswerte der Personaler weichen um
teils mehr als 40 Prozentpunkte selbst-
wertdienlich nach oben ab. Selbstkri-
tisch äußern sich Personaler in Teilen
zur eigenen Informationspolitik. Nur
rund 50 bis 60 Prozent der befragten
HR-Mitarbeiter sehen die eigenen Infor-
mationen zum Leistungsspektrum von
HR, zu Projekten und Neuerungen als
ausreichend an.
Einigkeit herrscht hingegen bezüglich
der Notwendigkeit von HR: 94 Prozent
der Personaler stimmen zu und 65 Pro-
zent schätzen den Ruf in der eigenen
Belegschaft positiv ein. Die Diskrepanz
zu den Mitarbeiterurteilen (47 Prozent
beurteilen den Ruf von HR als gut) ist
als selbstwertdienliche Wahrnehmung
durchaus im normalen Bereich.
Einfluss aufs Mitarbeiterengagement
Bereits in der vorangegangenen Studie
ging es auch um die Bedeutung der Ar-
beit von HR für das Engagement von
Mitarbeitern. Dabei konnte festgestellt
werden, dass die Arbeit der Personal-
abteilung einen Beitrag dazu leistet, die
Motivation, das Commitment und die
Bindung an die eigene Organisation zu
fördern. Insbesondere die persönlichen
Dienstleistungen von HR trugen dabei
stark zum Mitarbeiterengagement bei.
Bei der aktuellen Studie wurde der
Analyserahmen nun nochmals erweitert
und auch die speziellere Frage behan-
delt, welche Rollen von HR besonders po-
sitiv wirksamwerden können. Es konnte
festgestellt werden, dass Mitarbeiter, die
ihre Personalabteilung als „Employee
Champion“ wahrnehmen, das Image von
HR und die Leistungen der Personalab-
teilung insgesamt positiver beurteilen
als alle anderen Gruppen.
Konkret bedeutet das: Jenen Perso-
nalabteilungen, die sich als Mitarbeiter-
helfer und Coach positionieren können,
werden besonders positive Eigenschaf-
ten zugeschrieben (siehe Abbildung
rechts). Sie gelten in stärkerem Maß
als hilfsbereit, kompetent und sym-
pathisch – das ist grundsätzlich kein
Aspekt
Mitarbeiter
Personaler
Rolle von HR (Zustimmungsquoten*)
„Administrative Expert“
69
●
47
●
„Employee Champion“
25
●
64
●
„Change Agent“
28
●
38
●
„Strategic Partner“
27
●
27
●
Macht und Einfluss von HR
HR im obersten Entscheidungsgremium vertreten*
54
●
54
●
Einfluss auf Unternehmensentscheidungen
30
●
33
●
Stärkstes Aufgabenfeld
Entgeltabrechnung*
82
●
97
●
Kunden-/Serviceorientierung
27 – 65
●
47 – 95
●
Top-Kompetenzattribute von HR
„hilfsbereit“ **
47
●
84
●
„kompetent“ **
46
●
81
●
„vertrauenswürdig“ **
46
●
89
●
„sympathisch“ **
43
●
72
●
Informations- und Kommunikationsleistung von HR*
31 – 36
●
49 – 60
●
Zufriedenheit mit HR*
58
●
67
●
Wertschöpfungsbeitrag von HR*
34
●
66
●
Notwendigkeit von HR*
66
●
94
●
Guter Ruf von HR*
47
●
65
●
fremd- und Eigenbild von HR
Quelle: HR-Image-Studie 2013
Mitarbeiter sehen Personaler vor allem in der Rolle des „Administrative Expert“,
während Personaler sich selbst vorwiegend als „Employee Champion“ betrachten.
*
Topbox-Werte „trifft voll zu“ und „trifft eher zu“
**
Topbox-Werte „1“ und „2“ der siebenstufigen Skala
●
●
●
●
●
Positive (grün) bis kritische (rot) Bewertungen im Selbst- und Fremdbild
Angaben in Prozent