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Management
_personaldiagnostik
personalmagazin 05 / 13
Einsatz von Eignungstests aber erhielt
Professor Bernd Marcus vom Institut für
Psychologie an der Fernuniversität Ha-
gen das Ergebnis, dass die Instrumente
vorher weitaus kritischer gesehen wer-
den als nachher. Kerstings Fazit: „Man
kann und sollte die Akzeptanz von Tests
verbessern, aber man muss auch den
Anwendern vermitteln, dass das Instru-
ment nicht so stark abgelehnt wird, wie
sie denken.“
Akzeptanz ist leicht zu steigern
Das Ansehen eines Auswahlinstruments
ist bei der aktuellen Forschungsarbeit
des Professors der Ausgangspunkt:
Martin Kersting möchte herausfinden,
wie stark die Einstellung des Getesteten
das Ergebnis beeinflusst – kleine Ma-
nipulationen inbegriffen. So schneiden
Frauen bei Mathematiktests besser ab,
wenn ihnen vorher jemand sagt, dass
die Aufgaben auf Frauen zugeschnit-
ten sind. Kerstings These: Aufklärung
erhöht die Akzeptanz – und damit die
Treffsicherheit von Tests.
Eine Erkenntnis steht schon jetzt: Die
Verpackung entscheidet mit. Zahlenrei-
hen alleine werden von Testteilnehmern
oft abgelehnt, mit einer durchgehend
erzählten Geschichte drumherum steigt
die Akzeptanz. Eine fiktive Firma oder
gut erfundene Studienergebnisse, an
die nachvollziehbare Aufgaben geknüpft
werden, wirken positiv. Dem sollten Test-
entwickler entgegenkommen. Kersting:
„Das Essen wird nicht schlechter, wenn
der Tisch schön gedeckt ist.“
Diese Geschichten sind es mögli-
cherweise, die Assessment Center mit
Fallbeispielen, Gruppendiskussion, Ein-
zelpräsentation und Interviews durch
die Beobachter zu einer hohen Akzep-
tanz bei Bewerbern von außen wie bei
internen Aufstiegskandidaten verhelfen.
Die Fallbeispiele – von den Postkorbvari-
anten bis zu Führungssituationen – wir-
ken real, der Geprüfte fühlt sich ernst
genommen. Zwei oder noch mehr Beo-
bachter werfen ihre Urteile zusammen
– und wollen so persönlichen Vorlieben
das Gewicht nehmen und das Verfahren
objektivieren.
Gewohnt heißt nicht immer besser
Allerdings liegt unter wissenschaftli-
chen Gesichtspunkten genau hier das
Problem: Beobachter haben eine unter-
schiedliche Tagesform, sie sehen Unter-
schiedliches und reflektieren ihre Beob-
achtungen verschieden. Die Situation in
der Bearbeitung der Fallstudien kann
nicht so stark standardisiert werden,
dass die Beobachter immer nach den
gleichen Kriterien urteilen. Zwischen
dem Gefühl der Bewerber, ernst genom-
men und im Vergleich mit Konkurren-
ten einigermaßen gerecht beurteilt zu
werden, und der tatsächlichen Aussa-
gekraft dieses Testverfahrens klafft
eine Lücke. „Zahlreiche Metaanalysen
zeigen, dass Assessment Center eine ge-
ringere Validität haben als Intelligenz-
tests, aber bei der Augenscheinvalidität
verhält es sich genau andersherum“,
bestätigt Kersting.
Am wohlsten fühlen sich Bewerber,
wenn sie zum Gespräch geladen werden.
Fachvorgesetzter und Personalrekrutie-
rer, manchmal sogar noch ein künftiger
Kollege aus der Abteilung sitzen bei
Kaffee und Wasser in einer Sitzecke und
beschnuppern sich. Solche unstruktu-
rierten Interviews nennt Martin Kers
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
ting „Sofageplauder“ – trotz des hohen
Wohlfühlfaktors sind die Ergebnisse
nicht im Mindesten valide. Wer also sei-
nem Bauchgefühl komplett vertraut oder
meint, er könne nach einem lockeren
Gespräch die Eignung des Kandidaten
einschätzen, könnte mit der gleichen Zu-
versicht Lotto spielen. „Aus empirischer
Sicht sind solche unstrukturierten Inter-
views wenig ergiebig – zumal Personaler
oft 80 Prozent der Redezeit bestreiten
und man so wenig Informationen über
den Bewerber erhält“, erklärt Nils Benit.
Diesem harschen Urteil der Wis-
senschaftler entgehen lediglich struk-
turierte Interviews. Sie bringen eine
größere Vergleichbarkeit zwischen meh-
reren Kandidaten – allerdings nur,
wenn die Interviewer solche Gespräche
trainiert haben und sich trauen, auch
einmal in These und Antithese zu argu-
mentieren, statt auf Harmonie zu set-
zen. Zwischen der gefühlten Akzeptanz
eines Verfahrens und der tatsächlichen
Relevanz gibt es einen Riss, den die Per-
sonalforscher flicken wollen. Durch rea-
litätsnahe Aufgaben und Gespräche wie
durch Transparenz der Verfahren.
Probearbeit wird gut akzeptiert
Eine ganz eigene Dynamik im Bewer-
bungsprozess hat die Probearbeit. Wenn
Schüler gemeinsammit Auszubildenden
und Meistern am Girls‘ und Boys‘ Day
spielerisch an Datenprogrammen oder
beim Dachdecker herumwerkeln und
sich anschließend für eine Lehrstelle be-
werben, ist dies ein positives Signal für
den Praxiseinblick als Entscheidungs-
hilfe. Mehrtägige oder gar mehrwöchige
Praktika werden von externen Bewer-
bern leicht akzeptiert, weil beide Seiten
partizipieren. Allerdings beeinflussen
online
Professor Martin Kersting von der Justus-Liebig-Universität Gießen hat mit seinem „Akzept“-Fra-
gebogen bereits 500 Teilnehmer online dazu befragt, wie sie Leistungs- und Persönlichkeitstests
sowie Assessment Center bewerten. Kersting geht es um Qualität und Transparenz der Verfahren.
Eine Aussage lautet zum Beispiel: Ich wusste zu jeder Zeit, was ich tun muss.
Testerfahrene, die sich an der Umfrage für seine wissenschaftliche Datenbank beteiligen möch-
ten, können sich über seine Webseite den Fragebogen zuschicken lassen und dann beurteilen.
Weitere Informationen unter
Überblick
zu den gängigen Auswahlverfah-
ren (HI583185)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
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