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ten und Kandidaten zu vermitteln.
Generell stehen dafür die Chancen
nicht schlecht, meint Professor Mar-
tin Kersting, Eignungsdiagnostiker
an der Justus-Liebig-Universität
Gießen: „Leistungsträger suchen die
Herausforderung, das spricht für
Leistungstests.“
Wie positiv gestimmt Kandidaten
in Tests gehen, hängt von unter-
schiedlichen Faktoren ab: Ältere
Bewerber und solche in höheren
Hierarchiestufen sind ablehnender
als Auszubildende und Einsteiger
in die Führungsetage. Für attraktive
Arbeitsplätze, interessante Arbeitge-
bernamen oder spannende Orte, ver-
bunden mit einem Gehaltssprung,
steigt die Bereitschaft, sich testen zu
lassen. „Spitzenmanager und Spit-
zenbeamte halten es allerdings für
Majestätsbeleidigung, wenn sie sich
einem Test unterziehen sollen“, sagt
Professor Uwe Kanning, Wirtschafts-
psychologe an der Hochschule Osna-
brück. „Jeder Vorstand ist durch ein
unstrukturiertes Auswahlverfahren
in seinen Job gekommen, deshalb
scheinen ihm Leistungstests sus-
pekt.“ Doch genau darum geht es:
nicht die vergangenen Leistungen
würdigen, sondern eruieren, ob das
Profil und die Lernfähigkeit für die
neue Position richtig sind.
Auch Personaler zweifeln
Persönlichkeitstests, die „Soft Skills“
wie Durchsetzungsvermögen, Ko-
operationsfähigkeit oder Kommuni-
kationsstärke messen, haben eine
ähnlich niedrige Akzeptanz wie
Leistungs- und Intelligentests. Un-
spezifische Ängste, da wolle einer
dem Bewerber in die Seele schauen,
gibt es auf Personaler- wie auf Be-
werberseite. Bei allen Untersuchun-
gen zur Akzeptanz von Intelligenz-
und Persönlichkeitstests, darauf
verweist Forscher Martin Kersting,
ist es entscheidend, wann sich die
Studienteilnehmer zum Einsatz von
Personalinstrumenten äußern. So
tauchen Vorurteile gegen Messin
strumente umso häufiger auf, je
entfernter die Befragten von den
Personalauswahlinstrumenten sind.
Studierende äußern sich zu Intelli-
genztests als Einstellungskriterium
negativ – etwa in Untersuchungen
des Personalauswahldiagnostikers
Heinz Schuler, bis 2010 Professor
an der Universität Hohenheim. In
einer Befragung vor und nach dem
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„Assess-
ment Center
sind weni-
ger valide
als Intelligenztests,
aber bei der Augen-
scheinvalidität verhält
es sich andersherum.“
Martin Kersting, Fachgebiet Psychologie
an der Justus-Liebig-Universität Gießen