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Management
_personaldiagnostik
personalmagazin 05 / 13
ternehmenserfolg unterschiedlich stark
auswirken, mit blauen und roten Balken
abgebildet, darunter Kundenorientie-
rung, Qualität, Motivation und Innova-
tion. Über die fiktiven Firmen erfahren
die Testteilnehmer etwas zu Gewinn und
Verlust, zum Standort sowie zum Füh-
rungsstil. In verschiedenen Varianten
wird danach gefragt, welche günstigen
Erfolgsfaktoren ungenügend erfüllt wer-
den. 50 Minuten bleiben den Bewerbern
für 24 Aufgaben – einziges Hilfsmittel
ist ihr Kopf.
Entwickelt hat diesen Intelligenztest
Nils Benit, wissenschaftlicher Mitar-
beiter am Psychologischen Institut der
Universität Hildesheim, der vor Kurzem
seine Dissertation zur Validität und Ak-
zeptanz von Eignungstests in der Dispu-
tation verteidigt hat. Seine Erkenntnis:
„Je komplexer der Beruf, desto mehr
bringen Intelligenztests. Und je berufs-
bezogener sie gestaltet sind, desto eher
werden sie auch von den Bewerbern und
Bewerberinnen akzeptiert.“ Zwei Jahre
nach dem Jobstart finden sich in Unter-
suchungen nachweislich Korrelationen
zu den Testwerten.
Bewerber misstrauen Intelligenztests
Allerdings kann die soziale Validität,
also die Akzeptanz eines Verfahrens aus
Bewerbersicht, mit diesen überzeugen-
den Ergebnissen nicht mithalten: Die
Anwender zweifeln – anders als die Wis-
senschaft – an der Zuverlässigkeit der
Testaussagen und die Bewerber trauen
den Verfahren wenig. Intelligenztests
werden in Deutschland von Unterneh-
men mit 15 bis 33 Prozent deutlich sel-
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
D
ie Anakonda schlängelt sich
mit Testfragen durch die Intel-
ligenz der Bewerber. Der Name
aus dem Reich der Reptilien
steht für „Analogiebezogene kognitive
numerische Daten-Analyse“. Der Test,
den der Solinger U-Form-Verlag frisch
auf den Markt gebracht hat, richtet sich
an Unternehmen, die potenzielle Mitar-
beiter für Ausbildungsberufe mit höhe-
rem Anspruch, Traineeprogramme und
duale Studiengänge suchen und diese in
einem möglichst objektiven Verfahren
herausfiltern möchten. Die Anakonda-
Aufgaben sollen Intelligenz im höheren
Leistungsbereich messen und neben
analytischem und analogiebezogenem
Denkvermögen auch die numerische
Kompetenz überprüfen. Dafür werden
die Bewerber nicht mit abstrakten Fra-
gen, sondern mit berufsnahen Themen
konfrontiert. So werden in einer der
Aufgaben Faktoren, die sich auf den Un-
Von
Ruth Lemmer
tener eingesetzt als etwa in Spanien und
Frankreich mit 80 Prozent.
Intelligenztests haben also einen eher
schlechten Ruf – zu Unrecht, denn sie
bringen im Vergleich zu demweitaus be-
liebteren Assessment Center und dem
Bewerberinterview die validesten Ergeb-
nisse für den Arbeitgeber – da sind sich
Eignungsdiagnostiker weitgehend einig.
Allerdings müssen die Wissenschaft-
ler wie die Vermarkter der Tests noch
daran arbeiten, dies auch Führungskräf-
Test schön verpacken
ÜBERBLICK.
Einige Auswahlinstrumente sind zwar wissenschaftlich valide, doch die
Bewerber empfinden sie nicht als geeignet. Wie Personaler den Spagat schaffen.
„Je berufsbezogener
Intelligenztests
gestaltet sind, desto
eher werden sie
auch von den Bewerbern und
Bewerberinnen akzeptiert.“
Dr. Nils Benit, Psychologisches Institut der Universität
Hildesheim
Auf die Verpackung kommt es an.
Nicht nur bei Geschenken,
sondern auch bei Eignungstests.