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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an kr istina.ender le@personalmagazin.de
sundheits- und das Motivationsrisiko –
eine Reihenfolge, die sich ähnlich in den
vorhergehenden Befragungen bereits
zeigte. Den Schluss bilden ebenso wie
zuvor das Anpassungs-, das Loyalitäts-
und das Austrittsrisiko. Die Relationen
der Risiken zueinander haben sich damit
strukturell nicht gravierend verändert.
Der sinkende Trend muss jedoch nicht
zwangsläufig eine Folge allgemein ge-
ringerer Risikowahrnehmungen sein.
Wie oben skizziert, hat sich die Teil-
nehmerstruktur zwischen den Wellen
verändert. Unter diesen Vorzeichen ist
die jeweils relative Veränderung der
Risiken im Zeitverlauf interessant: Die
geringsten Verluste zeigen sich beim Lo-
yalitätsrisiko (nahezu unverändert mit
minus ein Prozent) sowie beim HRM-
und Gesundheitsrisiko (jeweils zirka mi-
nus fünf Prozent). Der stabile Trend des
Loyalitätsrisikos könnte ein sogenann-
ter „Deckelungseffekt“ sein: Die Skala
wurde zuvor bereits relativ niedrig be-
antwortet, sodass eine weitere Tendenz
nach unten die Befragten vor psycholo-
gische Hemmschwellen stellt. Dagegen
gäbe es theoretisch für das HRM- und
Gesundheitsrisiko noch Luft nach unten.
Inhaltlich lassen die Zahlen eher darauf
schließen, dass beide Risiken als noch
immer relevant oder sogar vergleichs-
weise stärker ausgeprägt als zuvor er-
achtet werden.
Gesundheit wird Managementthema
Interessanterweise zeigt sich, dass so-
wohl Geschäftsleiter als auch Personal-
mitarbeiter das Gesundheitsrisiko in der
aktuellen Befragung höher bewerten als
in der zurückliegenden. Lediglich die
unterschiedliche Verteilung der Grup-
pen über die Befragungswellen drückt
den Gesamtmittelwert: Aktuell befinden
sich in der Stichprobe fast doppelt so
viele Geschäftsleiter, welche tendenziell
alle Risiken niedriger bewerten. Dieses
paradoxe, aber logische Ergebnis lässt
sich allerdings nicht ohne Weiteres auf
die anderen Personalrisiken übertragen.
Dort folgt das Absinken entweder kom-
plexeren Mustern oder drückt eine ech-
te Änderung der Risikowahrnehmung
aus. Im Gegensatz zu den anderen Risi-
ken gehen wir entsprechend davon aus,
dass das Thema „Gesundheit“ stärker
als zuvor in den Fokus der Verantwort-
lichen rückt und insbesondere auch die
Führungskräfte in höheren Positionen
erreicht hat.
Wie in den zurückliegenden Befra-
gungen berichten kleine Unternehmen
tendenziell geringere Risikowahrneh-
mungen. Frauen und Männer zeichnen
dagegen ein insgesamt sehr ähnliches
Bild. Eine Ausnahme: Männer schätzen
Austritts- und Engpassrisiken konsis
tent höher ein. Sie sehen die Interaktion
mit dem externen Arbeitsmarkt also kri-
tischer als Frauen.
In der vergangenen Befragung wurden
die Teilnehmer gebeten, einen Blick in
die Zukunft zu werfen. Konkret sollten
sie die Risiken in ihrer vermeintlichen
Ausprägung in sechs Monaten bewerten.
Die Einschätzung war eindeutig: Alle
Risiken würden steigen, war die einver-
nehmliche Antwort. Im Detail wurden
Steigerungsraten zwischen einem und
acht Prozent prognostiziert. Die aktuelle
Befragung zeigt das genaue Gegenteil
dieser Einschätzung. Alle Risiken wur-
den wie beschrieben abgewertet.
Diese Ergebnisse sind alles ande-
re als einfach zu deuten. Hat sich die
Praxisbeispiel
Der PRI ist eine Online-Erhebung mit allen Stärken und Schwächen, die für diese und
andere Befragungstechniken typisch sind. Er wird anonym erhoben. Dennoch lassen
sich Rückschlüsse auf die Qualität der Antworten ziehen.
Zum einen ist die Auswertung der demografischen Daten wichtig. Diese zeigt, ob und
wie sich die Teilnehmerstruktur verändert, was für die Vergleichbarkeit über die Befra-
gungswellen hinweg bedeutsam ist. Bei der vorliegenden Befragung dürfte entschei-
dend sein, dass sich der Anteil der kleineren Unternehmen erhöht hat und auch der
Anteil der Geschäftsleitungsmitglieder gestiegen ist. Wie sich zeigt, schätzen diese Ver-
treter nahezu alle Risiken weniger hoch ein als die übrigen Befragten, sodass zumindest
ein Teil des sinkenden Trends auf diesen Umstand zurückzuführen ist.
Neben den demografischen Angaben erhebt der PRI noch eine Reihe weiterer Informa-
tionen, um die Validität der Studie und damit die Qualität der Ergebnisse zu steigern. Ein
Beispiel dafür: Zum Gesundheitsrisiko wie auch zu den anderen Risiken werden neben
der Risikoeinschätzung noch drei Fragen, die das Risiko genauer beschreiben, erfasst:
- In den letzten zwölf Monaten haben Mitarbeiter öfter überarbeitet und müde gewirkt.
- Gefährdungen am Arbeitsplatz werden in Ihrem Unternehmen erfasst und durch um-
fangreiche Sicherheitsvorkehrungen minimiert.
- Fehlzeiten stellen für Ihr Unternehmen ein ernstes wirtschaftliches Problem dar.
Die Fragen können jeweils mit Ja oder Nein beantwortet werden. Die Korrelationsmus-
ter zwischen den Items sagen nun etwas über die Güte der Antworten aus. Ein aus
den drei Fragen gebildeter Indexwert korreliert (mit r = 0,52) mit dem gemessenen
Gesundheitsrisiko, aber deutlich niedriger mit allen anderen Risiken (durchschnittlich
mit r = 0,28). Die Antworten der Befragten erfolgen also nicht zufällig, sondern sind
systematisch an der Intention des PRI orientiert. Zusammenfassend können wir dem PRI
eine vergleichsweise hohe Datenqualität bescheinigen.
Validität des Personal-Risiko-Index
Statistik