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Management
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NEWS
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Reden
Die Kommunikation in Teams lässt laut einer Studie des Beratungsunternehmens DDI unter 1.279 Befragten zu wünschen übrig.
35 Prozent gaben an, dass ihr Chef ihnen nie oder nur manchmal zuhöre, wenn es um berufliche Belange gehe.
Motivieren
Eine aktuelle Studie der Hay Group, für die 2.200 Unternehmen befragt wurden, gibt Führungskräften erneut schlechte Noten
für ihr Motivationstalent: Der Untersuchung zufolge sorgt über die Hälfte der Chefs weltweit für ein schlechtes Arbeitsklima.
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Die Stiftung Warentest hat vor Kurzem 500
Unternehmen dazu befragt, wie sie ihre Trai-
ner für die Personalentwicklung auswählen.
Auffällig war dabei vor allem, dass sie wenig
auf die didaktischen Fähigkeiten der Trainer
achten und dafür eher Wert auf fachliche
Qualifikationen und einen guten Ruf legen –
größere Unternehmen legen sogar zu 80 Pro-
zent Wert auf den Ruf. Das Resultat stimme
bedenklich, kommentieren die Testautoren
auf ihrer Website test.de: „Vor allem die
geringe Bedeutung der pädagogischen Qua-
lifikation der Dozenten bei der Auswahl einer
Weiterbildung ist erschreckend.“ Ein Semi-
narleiter müsse sein Fachwissen anschaulich
und abwechslungsreich rüberbringen, sonst
sei eine Weiterbildung schnell nutzlos.
Weitere wichtige Auswahlkriterien, die
Personalentwickler beachten sollten, finden
sich auch im Haufe Personal Office: So
sollte der Trainer die dem Inhalt und der
jeweiligen Trainingsphase angemessenen
Methoden anwenden (können). Er muss zu
den Teilnehmern passen. Das Honorar muss
der Leistung angemessen sein und er muss
im Bedarfsfall zur Verfügung stehen. Die
Unternehmensberatung I.O. Business weist
außerdem darauf hin, dass Referenzen des
Trainers wichtig sind. Sie sollten bele-
gen, dass er auch Folgeaufträge in einem
Unternehmen erhalten hat. Zudem kann
die Mitgliedschaft in einem Fachverband
entscheidend sein, genauso wie spezifische
Branchenkenntnisse.
Trainer richtig auswählen
Nachgehakt
Mitarbeiter-Engagement steigt in
Europa – nur nicht in Deutschland
U
m das Mitarbeiter-Engagement ist es in Europa trotz der anhal-
tenden Wirtschaftskrise immer besser bestellt. Mit einem Anstieg
um fünf Prozentpunkte auf 57 Prozent gegenüber dem vergan-
genen Jahr war der Sprung auf der europäischen Engagement-Skala am
größten. Das zeigt die Studie „Trends in Global Engagement“ von Aon
Hewitt, für die Daten von 2.500 Unternehmen mit über 3,8 Millionen
Mitarbeitern weltweit ausgewertet wurden. Seit 2011 haben sich die Werte
kontinuierlich verbessert.
In Deutschland aber sinkt das Engagement-Niveau seit 2010 konti
nuierlich und liegt mittlerweile bei nur noch 46 Prozent. „Entwickelt sich
die Wirtschaft positiv, sinkt – zeitlich leicht versetzt – in der Regel das
Mitarbeiter-Engagement im Land“, erläutert Dr. Wolf-Bertram von Bis-
marck, Leiter des Bereichs Talent in EMEA bei Aon Hewitt, die zugrunde
liegende These. „Die aktuellen Ergebnisse zeigen das sehr deutlich.“ Aber
auch weltweit liegt noch einiges imArgen, denn am unteren Ende der Ska-
la tut sich nicht viel. Insgesamt sind laut der Studie weiterhin 40 Prozent
der Mitarbeiter nicht engagiert.
Die wichtigsten Engagement-Treiber sind wie schon in den Jahren zuvor
berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und der Ruf des Unternehmens.
Erstmals ist die Vergütung unter den Top drei der Motivationsfaktoren zu
finden. 2011 war sie nicht einmal unter den fünf erstgenannten Faktoren.
Doch auch bei den Engagement-Treibern bildet Deutschland eine Ausnah-
me: Hier findet sich die Vergütung weiter unten in der Skala.
Unterscheiden
Laut einer Umfrage von Faktenkontor unter 1.000 Teilnehmern, davon 492 männlich und 508 weiblich, scheint es doch
einen typisch männlichen oder weiblichen Führungsstil zu geben. 77 Prozent der Befragten stimmen der Frage danach voll oder teilweise zu.
Nur 21 Prozent stimmten dem eher nicht oder absolut nicht zu.
Deutsche Arbeit-
nehmer sind nicht
so engagiert wie
ihre europäischen
Kollegen.