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personalmagazin 07 / 13
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titel
_VERGÜTUNG
personalmagazin:
Sie haben bereits 2010 –
direkt nach der Finanzkrise – die Bonus-
zahlungen für Ihre Topmanager gekürzt.
Welche Maßnahmen enthielt die neue
Vergütungsstrategie weiter im Einzelnen?
Dahms:
Die Vergütung in der Commerz-
bank folgt einem klaren Ziel: Wir wollen
unsere Mitarbeiter fair für ihre Leistung
bezahlen. Unser Vergütungssystem
berücksichtigt viele unterschiedliche
Funktionen und bietet maßgeschnei-
derte Lösungen. Denn jeder erwartet zu
Recht, dass seine individuelle Position
und seine Leistung angemessen bezahlt
werden.
Tress:
Die Commerzbank war in der Ver-
gangenheit nicht bekannt dafür, exor-
bitant hohe variable Vergütungen zu
bezahlen. Gleichwohl gab es auch in
der Commerzbank zum Teil sehr vari-
abel ausgerichtete Strukturen. Deshalb
haben wir klare Richtlinien eingezogen
und konkret definiert, wie ein faires
Verhältnis von variabler zu fixer Vergü-
tung aussieht. Dazu haben wir entspre-
chende strukturelle Veränderungen in
der Vergütung umgesetzt.
Unser Ziel war aber auch eine homo-
gene Struktur, die das Risiko des Mitar-
beiters in ein angemessenes Verhältnis
zu seinem Verantwortungsgrad und zu
seiner Rolle setzt. Zudem haben wir die
darüber hinausgehenden Regelungen
der Institutsvergütungsverordnung um-
gesetzt, das heißt unter anderem soge-
nannte „Risk Taker“ identifiziert und
entsprechende Deferal- und Retention
strukturen aufgesetzt. Und schließlich
haben wir die Vergütungsmodelle und
Strukturen transparent gemacht.
„Dieselben Spielregeln für alle“
INTERVIEW.
Nach großen Verlusten in der Finanzkrise hat die Commerzbank ihre Boni
radikal gekürzt. Wir fragten nach Erfolg und Belastbarkeit des neuen Vergütungsmodells.
personalmagazin:
Bonuszahlungen für
Bankmanager haben durch die neue EU-
Regelung nun eine feste Grenze gesetzt
bekommen – wie beurteilen Sie diese
Entscheidung?
Stefan Tress:
Wir begrüßen die zügige
Verabschiedung der europäischen Ka-
pitalanforderungsrichtlinie CRD IV, al-
so die Umsetzung der Basel-III-Regeln
in nationales Recht. Die neuen Eigen-
kapital- und Liquiditätsregeln sind der
zentrale Baustein für ein stabiles Finanz-
system. Im Rahmen dieses Regelwerks
werden auch die Vergütungsregeln für
Finanzinstitute angepasst. Vor dem Hin-
tergrund der Finanzmarktkrise war es
für die Politik wichtig, Regelungen zu
schaffen, die mögliche Fehlanreize ver-
meiden. Die Frage nach einer angemes-
senen Vergütung stand hier besonders
im Fokus. Ein Mittel dabei ist sicherlich,
das Verhältnis von Fixgehalt zu variab-
ler Vergütung zu regeln. Ob die derzeit
genannten Begrenzungen die richtigen
sind, wird die Zukunft zeigen.
personalmagazin:
Verlieren Sie dadurch
nicht an Attraktivität als Arbeitgeber?
Tress:
Für die Bankenbranche wie auch
für die Commerzbank ist es eine un-
abdingbare Voraussetzung, ihre Mitar-
beiter marktgerecht zu vergüten. Wir
stehen im Finanzsektor in einem welt-
weiten Wettbewerb um Talente, bei nicht
bankspezifischen Funktionen konkur-
rieren wir auch mit anderen Branchen.
Durch die Festlegung einer fixen Begren-
zung des Verhältnisses des Fixgehalts
zum variablen Vergütungsanteil besteht
natürlich die Gefahr, dass die Finanz-
dienstleistungsbranche an Attraktivität
verliert. Deswegen ist es aus unserer
Sicht essenziell, dass beim „Kampf um
Talente“ dieselben Spielregeln für alle
gelten. Die demografische Entwicklung
in Deutschland verschärft die Notwen-
digkeit weltweit gleicher regulatorischer
Wettbewerbsbedingungen.
Rainer Dahms:
Unabhängig davon ist die
Vergütung und dabei insbesondere die
variable Vergütung jedoch nur ein Be-
standteil für die Attraktivität eines
Arbeitsplatzes. Andere Faktoren wie
Diversity, Work-Life-Balance, Aufstiegs-
möglichkeiten, Internationalität, per-
sönliche Weiterentwicklung et cetera
spielen eine maßgebliche Rolle bei der
Wahl des Arbeitgebers.
Rainer Dahms
ist Bereichsleiter Policies
& Rewards Group Human Resources bei der
Commerzbank AG in Frankfurt.