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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
nen erheblich dazu beitragen, dass aus
Werkverträgen keine Zeitbomben wer-
den. Die Audi AG baut deshalb beispiels-
weise auf räumliche Distanz zwischen
Stammbelegschaft und Fremdfirmen-
mitarbeitern. Letztere sollen spätestens
ab 2014 auf einen eigenen Campus au-
ßerhalb des Ingolstädter Werksgeländes
ausweichen. Dies ist sicherlich eines un-
ter mehreren denkbaren Lösungsmodel-
len, um die so gefürchtete Einbindung
der Fremdfirmenmitarbeiter in den Pro-
duktionsablauf zu vermeiden. Die Ein-
gliederung in die Betriebsorganisation
des Kunden – etwa durch arbeitsteiliges
Zusammenwirken zwischen Fremd- und
Stammpersonal, Vertretungseinsätze für
krankheits- oder urlaubsbedingt ausfal-
lende Stammkräfte, Einsätze außerhalb
des beauftragten Leistungsgegenstands,
die Teilnahme an der Zeiterfassung,
Eintragung in dessen Urlaubspläne,
Abmeldepflicht gegenüber dem Kunden
bei Krankheit, Tragen der gleichen Ar-
beitskleidung wie das Stammpersonal,
Nutzung sonstigen betrieblichen Equip-
ments wie Büro, Intranetzugang und
Fahrzeuge – ist neben arbeitsplatzbezo-
genen Weisungen hinsichtlich Arbeits-
ort, Arbeitszeit und Arbeitsausführung
durch Mitarbeiter des Auftragnehmers
eines der wichtigsten Kriterien für ein
Arbeitsverhältnis oder für Arbeitneh-
merüberlassung. Auch und gerade die
unterbleibende Inanspruchnahme von
Gewährleistungsrechten trotz aufgetre-
tener Mängel ist ein deutliches Indiz
für einen Arbeitsvertrag oder – je nach
Ausgestaltung – für einen Arbeitneh-
merüberlassungsvertrag. Die „gelebte“
Gewährleistung spricht hingegen dafür,
dass die werkvertragliche Vereinbarung
auch als solche praktiziert wird.
Das Landesarbeitsgericht legt
Beweiserleichterungen fest
Das Stuttgarter Daimler-Urteil ist ein
gutes Beispiel dafür, dass so manches
Werkvertragskonzept zwar auf dem Pa-
pier schlüssig ist, sich in der Praxis aber
nicht risikofrei umsetzen lässt. Brisant
ist die Entscheidung dennoch für die
gesamte „Werkvertragsbranche“. Denn
das LAG Baden-Württemberg erleich-
tert den klagenden Arbeitnehmern den
Nachweis. Eine durchgehend geübte
Vertragspraxis müssten diese nicht dar-
legen. Es genüge die Dokumentation von
Einzelfällen, die auf Arbeitnehmerüber-
lassung schließen lassen. Damit bricht
das LAG mit einem langjährigen Grund-
satz des höchsten deutschen Arbeitsge-
richts. Gut möglich, dass das BAG das
Stuttgarter Daimler-Urteil auch deshalb
kippen wird. Dennoch muss die Daimler
AG jetzt nicht nur um ihren guten Ruf
bangen, sondern auch mit teuren Nach-
zahlungen rechnen. Denn wird unter
dem Deckmantel eines Scheinwerkver-
trags illegale Arbeitnehmerüberlassung
ohne Erlaubnis betrieben, kommt zwi-
schen dem Arbeitnehmer und dem Ein-
satzunternehmen aufgrund gesetzlicher
Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande.
Obgleich diese Rechtsfolge häufig im
Mittelpunkt illegaler Fremdpersonal
einsätze steht, drohen auch weitere
einschneidende Konsequenzen für die
beteiligten Unternehmen. Da der Ar-
beitnehmer als Leiharbeitnehmer tätig
geworden ist, steht diesem für die Dauer
seines Einsatzes die Differenz zwischen
der tatsächlich gezahlten Vergütung
und derjenigen eines vergleichbaren
Arbeitnehmers im Kundenbetrieb zu.
Dafür haften Dienstleister und Kunden
unternehmen ebenso gesamtschuldne-
risch wie für nachzuentrichtende Sozi-
alversicherungsbeiträge.
Zusätzlich drohen Bußgelder wegen il-
legaler Beschäftigung von bis zu 30.000
Euro und die Verfolgung durch die
Strafbehörden wegen nicht ordnungs-
gemäßer Abführung von Sozialversi-
cherungsbeiträgen (lesen Sie dazu auch
die Anmerkung im Kasten „Auslegung“
auf Seite 61). Dies kann für die Betei-
ligten sehr schnell sehr teuer werden.
Gerade die Pflicht zur Nachentrichtung
von Sozialversicherungsbeiträgen und
die Lohnsteuernachhaftung treiben
viele kleinere Unternehmen in den wirt-
schaftlichen Ruin.
Fazit: Die Durchführung stets am
Vertragsgegenstand ausrichten
Ungeachtet des Imageschadens bei auf-
gedeckten Scheinwerkverträgen kann
Auftraggebern, die auf Werkverträge
setzen, nur dringend empfohlen wer-
den, sich ihre Dienstleister sorgsam
auszusuchen. Diese sollten stets eine
gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmer
überlassung besitzen. So lässt sich
jedenfalls illegale Arbeitnehmerüber-
lassung vermeiden. Die volle Härte
der arbeits-, sozialversicherungs- und
steuerrechtlichen Auswirkungen der
„Schein-Selbstständigkeit“ trifft dann
„nur“ den Auftragnehmer. Aber auch
in diesen Fällen verbleiben Restrisiken
für den Auftraggeber. Da ein wirksamer
Werkvertrag fehlt, können Ansprüche
gegen den Auftragnehmer etwa auf
Vertragserfüllung und Gewährleistung
nicht durchgesetzt werden.
Die beste Risikovorsorge für alle Betei-
ligten bleibt deshalb eine am Vertrags-
gegenstand orientierte Durchführung
des Vertrags. Erweist sich ein Auftrag
von vornherein nicht als „werkver-
tragsfähig“, sollten die beteiligten Un-
ternehmen nicht vor echter Zeitarbeit
zurückschrecken.
Dr. Sandra Urban-
Crell
ist Partnerin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
bei der Kanzlei McDermott,
Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater
LLP in Düsseldorf.
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