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Recht
_vertragsrecht
personalmagazin 12 / 13
schwierig ist, sondern zuweilen auch
vernachlässigt wird. Denn wichtiger als
ein perfekt gestalteter Werkvertrag ist
die regelmäßige Kontrolle der Vertrags-
durchführung. Diese beinhaltet, dass
zumindest die Führungskräfte des Auf-
traggebers für die praktischen Schwie-
rigkeiten bei der „Zusammenarbeit“ mit
Arbeitnehmern einer Fremdfirma durch
Schulungen und Trainings sensibilisiert
werden. Aber auch Geschäftsführung
oder Vorstand des Auftragnehmers kön-
gut und ausgefeilt formuliert sein. Er ist
das Papier nicht wert, auf dem er steht,
wenn die tatsächliche Vertragsdurchfüh-
rung auf ein Arbeitsverhältnis oder Ar-
beitnehmerüberlassung hindeutet.
Diese Vertragstypen werden geprüft
Werkvertragsprägend ist die erfolg-
reiche Herstellung eines Werks (§ 631
BGB). Für einen Werkvertrag sind Ab-
nahme (§ 640 BGB), Gefahrtragung (§
644 BGB) und Gewährleistung (§§ 633
folgende BGB) charakteristisch. Gegen-
stand eines Dienstvertrags nach § 611
Abs. 1 BGB ist dagegen die Tätigkeit
als solche. Bei einem Arbeitsverhält-
nis wird die vereinbarte Tätigkeit wei-
sungsgebunden, also in persönlicher
Abhängigkeit erbracht. Eine besondere
Ausprägung des Dienstvertrags ist die
grundsätzlich erlaubnispflichtige Ar-
beitnehmerüberlassung. Sie ist gekenn-
zeichnet durch eine Dreiecksbeziehung
zwischen Auftragnehmer (Verleiher),
Auftraggeber (Entleiher) und Arbeit-
nehmer. Vertragsgegenstand der Arbeit-
nehmerüberlassung ist die Überlassung
des Arbeitnehmers an den Auftraggeber
zur Arbeitsleistung (§ 1 Abs. 1 AÜG).
Trotz der tatsächlichen Beschäftigung
des Arbeitnehmers durch den Auftrag-
geber besteht bei legaler Arbeitneh-
merüberlassung allein zwischen dem
Auftragnehmer und dem Arbeitnehmer
ein Arbeitsverhältnis. Gelenkt wird der
Arbeitseinsatz hingegen nur durch den
Auftraggeber. Über die reine Perso-
nalgestellung hinaus ist der Verleiher
nicht verpflichtet, einen bestimmten
Leistungserfolg mit dem Einsatz seiner
Arbeitnehmer herbeizuführen. Des-
halb treffen ihn – anders als bei einem
klassischen Werk- oder Dienstvertrag –
keine Haftungs- oder Gewährleistungs-
pflichten, wenn die Arbeit schlecht aus-
geführt wird oder das Werk misslingt.
Die „Nachsorge” wird
oftmals vernachlässigt
Diese grundlegenden rechtlichen Un-
terschiede beschreiben für den Prak-
tiker nur unzureichend, auf welche
Fallstricke er beim Einsatz von Werk-
verträgen achten muss. Neben der on-
line abrufbaren Geschäftsanweisung
der Bundesagentur für Arbeit (BA) zum
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ver-
suchen Rechtsprechung und Literatur,
mit einem bunten Strauß von Abgren-
zungskriterien zu helfen. Dabei zeigt
sich nicht selten, dass die permanente
„Nachsorge“ bei einem Werkvertrag
in der betrieblichen Praxis nicht nur
Welche Lehren sollte die Praxis aus dem Daimler-Urteil ziehen? Darüber wird in
den Personalabteilungen und Fachkreisen derzeit heiß diskutiert. Wir haben dazu
die Stimmen zweier Experten eingeholt.
Stimmen zur Werkvertragsproblematik
Praxisbeispiel
Meinung
Auch bei formalen Kleinigkeiten aufpassen
Es gibt keine auf alle Einzelfälle und betriebliche Konstella
tionen anzuwendende Checkliste, die mit Sicherheit eine
rechtlich einwandfreie Gestaltung für den Einsatz von
Werkverträgen in der Praxis garantiert. Aber es gibt Indizien,
an denen sich auch die Rechtsprechung orientiert. Die
Handlungsanleitung für die Praxis ist: Keine Integration in
den eigenen Betrieb – also niemals wie eigene Mitarbeiter
behandeln! Das heißt: kein Direktionsrecht ausüben, keine
konkreten, direkten Arbeitsanweisungen geben und nicht in
betriebliche Abläufe integrieren. Auch bei den formalen Klei
nigkeiten aufpassen: keine Arbeitskleidung oder Werkzeuge
wie die eigenen Mitarbeiter, keine Aufnahme in ein Telefon
verzeichnis, sondern klare Unterschiedlichkeiten, möglichst
abgegrenzte Abläufe, Flächen oder Fertigungsinhalte. Kurz
um: Der als Werkvertrag geschuldete Inhalt muss komplett
selbst erbracht und seine Qualität verantwortet werden.
Ein institutionalisiertes Kontrollsystem tut Not
Um ein allmähliches Auseinanderdriften von Vertrags
wortlaut und Vertragspraxis zu verhindern, bedarf es eines
institutionalisierten Kontrollsystems. Das Personal des
Auftraggebers, das für jene Bereiche zuständig ist, wo
Fremdfirmenleute zum Einsatz kommen, sollte zweckmä
ßigerweise eine Art Bedienungsanleitung für den Umgang
mit dem Fremdpersonal an die Hand bekommen. Darüber
hinaus muss allerdings turnusmäßig überprüft werden, ob
die darin vermittelten Regeln im betrieblichen Alltag auch
eingehalten werden.
DR. RUPERT FELDER
ist Vizepräsident des
Bundesverbands der
Arbeitsrechtler in Unter
nehmen (BVAU).
Dr. Wolfgang
HAmann
ist Professor
an der Fakultät für Wirt
schaftswissenschaften
in Essen.