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personalmagazin 12 / 13
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Recht
_Urteilsdienst
Betriebsübergang: Widerspruch kann missbräuchlich sein
Das Recht des Arbeitnehmers, nach
einem Betriebsübergang durch Wider-
spruch beim bisherigen Arbeitgeber zu
verbleiben, kann trotz Vorliegen aller
formellen Voraussetzungen verwirkt
„geeinigt“ hat und der Arbeitnehmer
trotz dieser Einigung noch Widerspruch
einlegt, um beim Betriebsveräußerer
noch Ansprüche aus dem Arbeitsver-
hältnis zu erlangen.
sein. Dies ist unter anderem dann der
Fall, wenn der Arbeitnehmer sich vor
Einlegung seines Widerspruchs bereits
mit dem Betriebserwerber über die Fra-
ge, ob ein Betriebsübergang vorliegt,
Urteil des monats
Das Urteil spiegelt einen Sachverhalt wider, der in der Praxis nicht
selten vorkommt. Die Frage, ob ein Betriebsübergang im rechtlichen
Sinne vorliegt, wird von den Beteiligten nicht immer gleichlautend
beurteilt. Der Fall: Ein Unternehmen hatte seinen Kantinenbetrieb
an ein Catering-Unternehmen veräußert. Anders als der Veräußerer
war der Caterer nicht von einem Betriebsübergang ausgegangen
und stritt sich mit einem der übergegangenen Mitarbeiter vor dem
Arbeitsgericht. Hier einigten sich die Parteien darauf, dass ein Ar-
beitsverhältnis zum Erwerber nie bestand, da ein Betriebsübergang
nicht stattgefunden habe. Mit diesem Vergleich verpflichtete sich
der Betriebserwerber auch zur Zahlung einer Abfindung von 45.000
Euro. Anschließend kam der Mitarbeiter auf die Idee, das Gleiche
noch einmal beim Betriebsveräußerer durchzuziehen, und erklär-
te diesem den Widerspruch gegen den Betriebsübergang. Da es
sich beim zugrunde liegenden Kantinenverkauf objektiv um einen
Betriebsübergang gehandelt habe, wirke bei formeller Betrachtung
der Betriebsübergang nicht mehr und das Arbeitsverhältnis zum
Veräußerer sei tatsächlich als bestehend zu betrachten. So auch die
Beurteilung der ersten Instanz, die vom BAG aber nicht geteilt wur-
de. Dazu die Erfurter Richter: „Nach einer vergleichsweisen Einigung
mit dem Betriebserwerber, durch welche der Bestand des Arbeits-
Sozialplan bei Befristungen
Zusammenfassung
Die Nichtberücksichtigung befristet beschäf-
tigter Arbeitnehmer bei Sozialplanansprüchen verstößt weder
gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das spezielle
Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz1 TzBfG.
relevanz
Das Arbeitsgericht greift ein Problem auf, das bisher
höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt wurde. Die Mög-
lichkeit, bei Sozialplanansprüchen befristete Arbeitsverhältnisse
herauszunehmen, wird dabei mit der „Überbrückungstheorie“ des
Bundesarbeitsgerichts begründet. Die Differenzierung soll zumin-
dest dann wirksam sein, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der
Befristung endet und nicht aufgrund der dem Sozialplan zugrunde
liegenden Betriebsänderung.
Diskriminierungsklage
Zusammenfassung
Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne
dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft besteht, so ist weder die
Kündigung selbst noch ein „Festhalten“ an der Kündigung Indiz für
eine Benachteiligung nach dem AGG.
relevanz
Im vorliegenden Fall hatten die Parteien im Vorfeld
über die Frage gestritten, ob eine Kündigung nach einer verspä-
teten Schwangerschaftsmeldung wirksam war. Das BAG sah in der
Weigerung des Arbeitgebers, die Kündigung „zurückzunehmen“,
keine Benachteiligung nach dem AGG, weil dem Arbeitgeber nicht
verboten werden könne, über die Wirksamkeit einer verspäteten
Schwangerschaftsmeldung zu streiten. Außerdem sei die verlangte
Rücknahme einer Kündigung „rechtstechnisch nicht möglich“.
verhältnisses geregelt wird, geht ein rechtsgestaltender Wider-
spruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines bereinigten
Arbeitsverhältnisses ins Leere.“
Neuer Caterer? Rechtlich liegt hier häufig ein Betriebsübergang vor.
Quelle
BAG, Urteil vom 17.10.2013, 8 AZR 974/12
Quelle
BAG, Urteil vom 17.10.2013, 8 AZR 742/12
Quelle
ArbG Karlsruhe, Urteil vom 6.9.2013, 9 Ca 120/13