Basic HTML-Version
12 / 13 personalmagazin
Im Falle des Bahn-Desasters hätte
ein ganzheitliches Risikomanage-
ment das Thema Personalengpass
als eines der Top-Risiken frühzeitig
auf die Agenda gebracht. Daraus
abgeleitet wäre es dem HR-Bereich
möglich gewesen, vorausschau-
end zu planen und die Weichen
für Qualifizierung und Einstellung
neuer Mitarbeiter weit vor dem Tag
X zu stellen – also eine solide Per-
sonalversorgung für den sensiblen
Schlüsselbereich der Fahrdienstlei-
tung mit den speziell für den Bereich
notwendigen Fähigkeiten der Mitar-
beiter aufzubauen.
Wertsteigernde Zusammenarbeit
Risiken im Unternehmensalltag las-
sen sich nicht komplett verhindern.
Vielmehr geht es im Risikomanage-
ment darum, bestehende Gefahren
mithilfe organisatorischer sowie
technischer Möglichkeiten zu ver-
ringern. Heruntergebrochen auf den
Personalbereich setzt dies Standards
und eine klare Strategie bei den in-
ternen Prozessen, bei der engen Ver-
zahnung von HR und Risikomanage-
ment und bei der Wahl der richtigen
Methoden der Risikoüberwachung
und -bewertung voraus.
Die Aufgaben und Abhängigkeiten
in Unternehmen samt ihren kom-
plexen Wechselbeziehungen zum
Marktgeschehen steigen rasant und
damit nehmen Risiken und Chancen
zu. Um zukünftige Aufgaben im HR-
Risikoumfeld besser zu verknüpfen,
ist eine sinnstiftende Verankerung
von Risikomanagement in den Per-
sonalbereichen durch eine enge
Zusammenarbeit von HR und Risi-
komanagern wünschenswert. Hier-
zu ist der Blick über den eigenen
Tellerrand wichtig und notwendig.
Damit wird der Informationsaus-
tausch organisationsübergreifend
gefördert, über alle Hierarchiestu-
fen. In diesem Zusammenhang sind
integrative Fachgruppen zum Thema
HR-Risikomanagement förderlich.
Auch vor dem Hintergrund, dass
sich HR-Verantwortliche mit einer
Fülle an Themen auseinandersetzen
müssen – von Gesetzen über Trends
und Anforderungen im HR-Umfeld
bis hin zum Wettbewerb und der Re-
krutierung von neuen Mitarbeitern.
Risikomanager in den HR-Bereich
Aufgrund des immensen Tätigkeits-
felds, das ein HR-Leiter in der Regel
durch das Tagesgeschäft nicht be-
werkstelligen kann, sollte in der HR-
Abteilung ein Risikomanager (Risi-
koverantwortlicher) ernannt werden.
Im Idealfall berichtet dieser Risiko-
manager direkt an den HR-Verant-
wortlichen. Der Vorteil: Er verschafft
sich Gehör und dient als Schnittstel-
le, indem er alle Risikoinformatio-
nen aus HR-Sicht zusammenführt.
In Kooperation mit Risikoverant-
wortlichen anderer Abteilungen las-
sen sich Risiken optimal bewältigen
und Chancen wahrnehmen – inklu-
sive der engen Zusammenarbeit mit
einem unternehmensweiten Risiko-
managementverantwortlichen. An
dieser Stelle können (HR-)Risikoma-
nager eine wertsteigernde Zusam-
menarbeit anbieten. Oder anders
ausgedrückt: zusammenführen, was
zusammengehört.
Christoph Schwager
ist Vorstandsmitglied
der Risk Management
Association e. V. (RMA).
Fachbeitrag
Personalcontrolling – Personal-
risikomanagement (HI2808811)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
41