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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
bei unterstützt, noch mehr über die Kan-
didaten auf der Shortlist zu erfahren. Das
mache ich mithilfe eines eintägigen „Top
Executive Assessments“. Dazu braucht
man fundierte Diagnostikkenntnisse und
muss eindeutige Empfehlungen ausspre-
chen. Die müssen natürlich wasserdicht
begründbar sein.
personalmagazin:
Wie läuft so etwas ab?
Hüffer:
Der Kandidat durchläuft ver-
schiedene Übungen. Das beginnt mit
einem Persönlichkeitstest und Tests
zum Sprachverständnis und zahlenlo-
gischem Verständnis, dann folgen eine
Verhandlungssituation, eine Fallstudie,
ein strukturiertes Interview und eine
biografische Präsentation, bei der der
Kandidat über seinen Werdegang re-
feriert. Da kann man dann oft schnell
erkennen, was ihm Freude gemacht hat.
Am Schluss gibt es ein ausführliches
Feedback-Gespräch, bei dem der Kandi-
dat die Ergebnisse auch kommentieren
und hinterfragen kann. Diagnostik ist
nie eindimensional. Man muss die Er-
gebnisse immer mit der Branchen- und
Unternehmenssituation, dem Lebens-
lauf und Leistungsausweis der Anwärter
abgleichen. Auf diesem Level sind das
alles Einzelfälle. Das Gutachten wird
dann gegenüber den Entscheidern auch
mündlich erläutert.
personalmagazin:
Und das machen Top-
Manager mit?
Hüffer:
Ja, wenn man von Anfang an of-
fenlegt, dass ein Assessment Teil des
Auswahlprozesses ist und man mit den
Kandidaten fair und respektvoll zusam-
menarbeitet. Danach sind viele sogar
dankbar. Schließlich ist das auch so etwas
wie eine Selbstkontrolle.
personalmagazin:
Wie hoch ist Ihre Erfolgs-
quote?
Hüffer:
Das kann ich Ihnen genau sagen.
In 18,5 von 20 Fällen sind unsere Gut-
achten treffend.
Das Interview führte
Bärbel Schwertfeger.
wie ein Ertrinkender. Das ist ähnlich wie
beim Verlieben. Da sind die Sinne oft-
mals benebelt und selbst das größte Ekel
wird zum Traummann.
personalmagazin:
Und die Kandidaten sind
dann so etwas wie Heiratsschwindler?
Hüffer:
Die haben in der Tat oft gute Fä-
higkeiten, die Hoffnungen des Suchen-
den zu erfüllen. Sie durchschauen ihn
als „dankbares Opfer“. Aber schuld sind
nicht die Kandidaten, sondern die Ent-
scheider, die darauf eingehen.
personalmagazin:
Welche Rolle spielen
Headhunter?
Hüffer:
Headhunter erschweren manchmal
eine professionelle Auswahl. Mancher
Headhunter denkt eher umsatzorientiert
als kriterienorientiert. Viele werden ja
auf Provisionsbasis bezahlt. Also preist er
verständlicherweise den teuersten Kan-
didaten an, weil der angeblich auch der
Beste ist. Das hält aber einer Objektivie-
rung nicht zwangsläufig stand. Das sind
manchmal einfach gute Märchenerzäh-
ler. Aber natürlich gibt es auch sehr gute
Headhunter, die ihr Handwerk verstehen
und auch eine detaillierte Anforderungs-
analyse erstellen. Viele Entscheider wis-
sen gar nicht, was sie suchen. Aber um
gute Personalentscheidungen zu treffen,
braucht man genaue Vorstellungen, was
der Neue können muss. Das muss alles
präzise und schriftlich formuliert werden.
personalmagazin:
Aber die Profile klingen
doch alle ähnlich. Meist sollen die Kan-
didaten unternehmerisch denken und
innovativ sein.
Hüffer:
Das sind oft nur Worthülsen. Viele
unterscheiden nicht zwischen Persön-
lichkeitseigenschaften und Verhaltens-
weisen. Man muss Eigenschaften immer
auf der Verhaltensebene dingfest ma-
chen. Ich muss also wissen, woran ich er-
kenne, wie gut jemand unternehmerisch
handeln kann. Was auch oft vernachläs-
sigt wird, ist der Blick auf die Konkur-
renz. Ist der neue Vertriebsleiter stärker
als sein Kollege beim Wettbewerber?
Man muss also die Situation, die Person
und eine Vergleichsgröße festlegen.
personalmagazin:
Wie sinnvoll sind Ma-
nagement Audits oder Appraisals, bei
denen Manager von Beratern unter die
Lupe genommen werden?
Hüffer:
Das Konzept stammt oft aus der
Tradition des Kreuzverhörs und hat da-
her kaum etwas mit seriöser Diagnostik
zu tun. Das ist in erster Linie ein Akqui-
se-Instrument für die Headhunter und
noch dazu ein sehr teures Verfahren, das
bis zu 20.000 Euro pro Kandidat kostet.
Wenn Sie ein Appraisal mit 20 Mana-
gern machen, finden Sie immer ein paar
Kleinmeister, für deren Positionen Sie
dann neue Kandidaten suchen können.
Das sind Interessenkonflikte, daran lässt
sich nichts rütteln.
personalmagazin:
Wie arbeiten Sie?
Hüffer:
Ich vermittle niemanden, sondern
bin ein Gutachter, der Unternehmen da-
Dr. Leopold H. Hüffer
ist Psychologe
und Experte für „Top Executive Assess-
ments“ in Zürich und Frankfurt am Main.
Zu seinen Kunden zählen Adidas, Allianz,
EADS, Swiss Re und Unilever.
© Hüffer AG
buchtipp
Dr. Leopold H. Hüffer: Kalte Fische. Warum
wir Top-Jobs mit Top-Flops besetzen. Frank-
furter Allgemeine Buch, 2013, 24,90 Euro.