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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Prof. Dr. Martin Kersting
hat den Lehrstuhl für Psycho-
logische Diagnostik der Justus-
Liebig-Uni Gießen inne.
zepte dar, darüber hinaus existieren
weitere gut untersuchte und bestätigte
Persönlichkeitsmodelle.
Persönlichkeitsmerkmale sind für
das HR-Management nur relevant, so
fern sie arbeitsrelevant sind. Anders als
vielleicht im privaten Bereich geht es im
HR-Management niemals – auch nicht
im Coaching oder Trainingsbereich – da
rum, sich lediglich „ein Bild“ von jeman
dem zu machen. Es geht um Fragen der
Eignung oder der Entwicklung. Grund
lage einer persönlichkeitsorientierten
Personalarbeit ist daher die Arbeits- und
Anforderungsanalyse.
Anforderungsanalyse als erster Schritt
Mit Anforderungsanalysen bestimmt
man die Merkmale einer Person, die für
eine erfolgreiche und/oder zufriedenstel
lende Ausführung der Aufgaben notwen
dig und förderlich sind. Die Frage lautet
deshalb zunächst nicht: Welcher Persön
lichkeitsfragebogen ist gut? Sondern:
Welcher Persönlichkeitsfragebogen bil
det die Merkmale ab, die für meine Fra
gestellung relevant sind? Innerhalb die
ser Gruppe der passenden Fragebogen
muss man dann die Qualitätsprodukte
auswählen und fachgerecht einsetzen.
Aus den Befunden zu Persönlich
keitsmerkmalen sollen in der Regel in
transparenter Art und Weise Entschei
dungen zum Beispiel über Entwick
lungsmaßnahmen abgeleitet werden
– diesbezüglich kann man sich nicht
mit Generalklauseln behelfen. Wer ei
nen Persönlichkeitsfragebogen einsetzt,
muss im Vorfeld entscheiden, wie mit
den Ergebnissen umgegangen wird.
Dazu sollten theoretisch mögliche Er
gebniskonstellationen durchgespielt
werden: Was folgt daraus, wenn jemand
in dieser und jener Dimension eine nied
rige oder mittlere oder hohe Ausprägung
aufweist, in Kombination mit einer be
stimmten Ausprägung auf einer oder
mehreren anderen Dimension(en)?
Persönlichkeitsfragebogen sind kein
Zeitvertreib. Insbesondere der mittler
weile schon zum Standard gewordene
Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen
im Rahmen von Trainings muss hinter
fragt werden: Welchen Beitrag leisten
die Ergebnisse des Fragebogens genau
zur Erreichung welches der vorab fest
gelegten Trainingsziele? Welche empi
rischen Nachweise für die postulierten
Transfereffekte gibt es?
NIcht alles Beliebte ist angebracht
Während Persönlichkeitsfragebogen vor
Jahrzehnten tabuisiert waren, besteht
nun die Gefahr, dass sie zu einem „Event“
im Training verkommen. Regelmäßig
werden in Trainings Fragebogen einge
setzt, deren Auswertung nach Typen in
keinerlei Bezug steht zum Kompetenz
modell der jeweiligen Organisation. Die
Qualifikation der für den Fragebogenein
satz zuständigen Trainer beschränkt sich
häufig darauf, dass diese einen Zertifizie
rungsworkshop des Fragebogenanbieters
besucht haben. Diejenigen, die die Zerti
fizierung für Verfahren X kostenpflichtig
anbieten, sind organisatorisch identisch
mit denjenigen, die die Qualifikations
zertifikate ausstellen. Diese wiederum
sichern den künftig vermehrten Einsatz
des von ihnen kostenpflichtig vertriebe
nen Fragebogens und den Verdienst der
zertifizierten Trainer. Richtig begeisterte
Trainingsteilnehmer können sogar selbst
zum zertifizierten, lizenzierten Testtrai
ner aufsteigen und den Verfahrensein
satz und Gewinn weiter steigern. Nach
der tatsächlichen Qualifikation fragt
niemand. Auf dem Markt gibt es erfolg
reiche „Experten“ für Persönlichkeit, die
von Haus aus Ingenieur oder Autolackie
rer sind und ihre vermeintliche Experti
se durch den Besuch eines Workshops
erworben haben. Diese Trainer werden
von Organisationen dafür bezahlt, ih
ren Mitarbeitern Erkenntnisse zur Ty
penlehre des letzten Jahrhunderts zu
vermitteln, ohne auch nur auf das von
der Organisation mühsam eingeführte
aktuelle Kompetenzmodell einzugehen.
Dabei wird häufig die psychologisch
und rechtlich sensible Grenze zum ge
schützten Bereich der Privatsphäre ver
letzt, wenn weder die Fragen noch ihre
Auswertung nach Typen einen klaren
Berufsbezug aufweisen.
Die Trainingserkenntnis: „Nach dem
XY-Modell bin ich der Typ X und Du bist
der Y-Typ“ ist genauso wertvoll wie die
Einsicht: „Schau mal, der Test hat ge
zeigt, ich bin Sternkreiszeichen Fisch
und Du Löwe. Hätten wir das doch schon
früher gewusst.“ Dafür sollte man keine
wertvolle Trainingszeit verschwenden
und kein Geld bezahlen. Die – unbe
streitbar wertvolle – Selbstreflexion, die
damit erreicht werden soll, lässt sich
mit anderen Trainingsmethoden effek
tiver und mit weniger schädlichen Ne
benwirkungen erzielen. Die schädliche
Nebenwirkung kann darin bestehen,
dass die Typenzuschreibung zumeist
doch – trotz des Drumherum-Redens der
Trainer – als eine Diagnose, eine stabile
Bewertung, ein Label verstanden wird
und auch so wirkt: Ich bin so, Du bist so.
Der Einsatz von Persönlichkeitsfrage
bogen im HR-Management ist kein Selbst
zweck, sondern ein Mittel, um ein vorab
bestimmtes Ziel zu erreichen. Jeder, der
einen Fragebogen zur Eignungsdiagnostik
oder im Bereich der Personalentwicklung
einsetzt, muss vorab Anforderungsa
nalysen durchführen, empirisch nach
weislich taugliche Verfahren auswählen,
Entscheidungsregeln festlegen und ziel
gerichtete Interventionsmaßnahmen vor
sehen. Schließlich gilt frei nach Albert
Schweitzer:„Jede Arbeit an anderen setzt
Arbeit an sich selbst voraus.“
Hinweis
In Ausgabe 1/2014 des Personalmagazins
wird Autor Martin Kersting erläutern, wie
man die Qualität von Persönlichkeitsfra-
gebogen bewertet. Das Diagnostik- und
Testkuratorium der Föderation Deutscher
Psychologenvereinigungen hat einige
Fragebogen untersucht und bewertet – mit
überraschenden Erkenntnissen.