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Management
_Persönlichkeitsfragebogen
personalmagazin 12 / 13
lieren verschiedene Eigenschaften, die
Messungen weisen jeder Person auf je
der Eigenschaft einen kontinuierlichen
Wert zu. Ein Individuum wird somit
nicht auf einen Typ reduziert, sondern
wird durch seine individuellen Werte
auf den einzelnen, voneinander unab
hängigen Dimensionen beschrieben.
Das aktuell in der Wissenschaft do
minierende Persönlichkeitsmodell ist
das Fünf-Faktoren-Modell (nach Paul
T. Costa und Robert R. McCrae), das
häufig auch – wissenschaftshistorisch
nicht ganz korrekt – „Big Five“-Ansatz
(unter anderem nach Gordon W. Allport
und Henry Sebastian Odbert) genannt
wird. Die Formulierung der fünf großen
Dimensionen der Persönlichkeit ist un
ter anderem einer Analyse aller Wörter
zur Kennzeichnung von Eigenschaften
zu verdanken, die in einem Lexikon
verzeichnet waren. Dahinter steckte die
Idee, dass Eigenschaften, die für den
menschlichen Umgang bedeutungsvoll
sind, sich im Vokabular der Menschen
niederschlagen müssen.
Die Einteilung in fünf unabhängige
Dimensionen konnte zwischenzeitlich
unzählige Male weltweit empirisch be
stätigt werden, es sind Neurotizismus,
Extraversion, Offenheit gegenüber neu
en Erfahrungen, Verträglichkeit und
Gewissenhaftigkeit. Mit diesen Dimensi
onen lässt sich die Persönlichkeit gut be
schreiben. Das Modell hat integrativen
Charakter, da es möglich ist, Dimensi
onen anderer Modelle mehr oder minder
gut dem Fünf-Faktoren-Modell zuzuord
nen. Dies wiederum ermöglicht es, die
zahlreichen Studien zur Aussagekraft
entsprechender Fragebogen theoriege
leitet und statistisch kontrolliert in Form
von sogenannten Metaanalysen zusam
menzufassen und somit auf eine wirk
lich belastbare Datenbasis zu stellen. So
konnte zum Beispiel eine Metaanalyse
zur Vorhersagekraft der Dimension „Ge
wissenhaftigkeit“ für den Berufserfolg
239 Studien mit 48.100 Personen be
rücksichtigen.
Eigenschaften mit Berufsrelevanz
Insbesondere Gewissenhaftigkeit und
emotionale Stabilität – die Abwesenheit
von Neurotizismus – erwiesen sich als
Prädiktor für zahlreiche berufserfolgs
relevante Kriterien. In Bezug auf die
Führungsqualität ist zusätzlich zur Ge
wissenhaftigkeit auch die Extraversion
bedeutsam. Für die Dimensionen „Of
fenheit gegenüber neuen Erfahrungen“
sowie „Verträglichkeit“ ließen sich keine
generalisierbaren, sondern nur im Hin
blick auf manche Erfolgskriterien oder
bestimmte Berufsgruppen spezifischen
Vorhersagequalitäten nachweisen.
In ihrer absoluten Höhe bleibt die
Aussagekraft von Persönlichkeitsfrage
bogen in Bezug auf den Berufserfolg be
schränkt und beispielsweise weit hinter
der Aussagekraft von Tests zur kogni
tiven Kompetenz, also Intelligenztests,
zurück. Die Berücksichtigung der Gewis
senhaftigkeit stellt aber eine gute Ergän
zung des Einsatzes von Verfahren zur
Messung der kognitiven Kompetenz dar.
Bei der Vorhersage der Arbeitszufrie
denheit können Persönlichkeitsdimen
sionen im engeren Sinn der Intelligenz
sogar den Rang ablaufen.
Mit fünf Dimensionen die gesamte Per
sönlichkeit beschreiben zuwollen bedeu
tet zwangsläufig, dass die Dimensionen
sehr heterogen und breit gefasst werden
müssen – daher auch die Bezeichnung
„Big“ Five. Zu jeder Dimension wurden
in einem „Little Thirty“ genannten An
satz auch sechs spezifische Facetten
formuliert, die in der Tabelle auf Seite
26 dargestellt sind. In der Fachliteratur
ist umstritten, ob die Vorhersage beruf
licher Leistungen eher mit den breiten,
generellen Dimensionen oder aber mit
der spezifischen Beschreibungsebene
der Facetten gelingt.
Ein anderes, aktuell prominent vertre
tenes Modell ist das Hexaco-Modell von
Lee und Ashton, welches auf den ersten
Blick hohe Ähnlichkeit zu dem Big-Five-
Modell aufweist. Der Hauptunterschied
besteht – abgesehen davon, dass statt
von Neurotizismus von Emotionalität
gesprochen wird – darin, dass ein sechs
ter Faktor formuliert wird. Die Dimen
sion „Ehrlichkeit und Bescheidenheit“
ist gegebenenfalls, insbesondere für die
ethische Dimension wirtschaftlichen
Handelns, relevant.
Wann welcher Fragebogen zum
Einsatz kommen sollte
Persönlichkeitsmerkmale haben eine
hohe Bedeutung für das Erleben und
Verhalten des Menschen bei der Arbeit.
Der zielgerichtete, qualifizierte Einsatz
von hochwertigen Persönlichkeitsfra
gebogen kann dabei helfen, Mitarbeiter
weiterzuentwickeln und die Eignung von
internen und externen Bewerbern zu er
kennen. Voraussetzung ist allerdings,
dass die befragten Personen willens und
in der Lage sind, über sich – häufig im
gedanklichen Vergleich zu anderen –
Auskunft zu geben.
Auf die Qualität von Persönlichkeits
fragebogen werde ich in der kommenden
Ausgabe des Personalmagazins noch
ausführlich eingehen. Aber eine Qua
litätsforderung möchte ich schon jetzt
nennen, da sie unmittelbar an die vor
liegenden Ausführungen anknüpft: Die
Beschreibung der Persönlichkeit sollte
sich nicht an Allgemeinplätzen und Plau
sibilitäten orientieren, sondern an einem
theoretisch und empirisch fundierten
Konzept. Das Fünf-Faktoren-Modell und
das Hexaco-Modell stellen solche Kon
Typologien, die die
Menschen immer in
bestimmte Schubladen
einordnen, entsprechen
vom Grundprinzip her
der Einteilung in Stern
zeichen.