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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Sprache abgefasst werden – Überset-
zungen sind allenfalls dann erforderlich,
wenn im Einzelfall eine abweichende Ver-
tragssprache vereinbart wurde oder der
Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer-
gruppen in der Vergangenheit wiederholt
in ihrer Landessprache adressiert hat.
personalmagazin:
Gibt es Konstellationen,
bei denen Sie eine Übersetzung, auch
ohne dass eine Rechtspflicht besteht, für
empfehlenswert halten?
Simon:
Auch ohne Rechtspflicht ist eine
fremdsprachige Aufklärung dann sinn-
voll, wenn das Gesetz an eine unzurei-
chende Information nachteilige Rechts-
folgen für den Arbeitgeber knüpft oder
wichtige Rechtsgüter der Beteiligten auf
dem Spiel stehen. Konnte sich etwa der
Arbeitnehmer bei der obligatorischen
Anhörung vor Ausspruch einer Ver-
dachtskündigung sprachbedingt nicht
angemessen zu den Vorwürfen äußern,
riskiert der Arbeitgeber mitunter allein
deshalb die Unwirksamkeit der Kün-
digung. Auch wenn bedeutsame indi-
viduelle Rechtspositionen, etwa beim
Betriebsübergang, oder Mitwirkungs-
rechte – wie bei der Wahl der Betriebs-
räte oder Arbeitnehmervertreter zum
Aufsichtsrat – tangiert sind, sollten
Arbeitgeber im Zweifel lieber mehr tun
als vom Gesetz gefordert. Gleiches gilt
für den Arbeitsschutz: Kein Arbeitgeber
möchte sich später vorwerfen lassen, er
hätte unter Gefährdung der Mitarbei-
tergesundheit an einer Übersetzung
„gespart“.
Das Interview führte
Thomas Muschiol.
deutschsprachigen Vertrag wird der Ar-
beitgeber daher Probleme mit der Be-
hauptung haben, man habe eine andere
Sprache als Deutsch als Firmensprache
vereinbart.
personalmagazin:
Kommen wir zum betrieb-
lichen Alltag: Wer trägt das Sprachrisiko,
wenn Mitarbeiter Arbeitsanweisungen
nicht oder nicht richtig verstehen?
Simon:
Hier muss man differenzieren.
Zunächst gilt: Eine rechtliche Verpflich-
tung, Arbeitsanweisungen in der Mut-
tersprache des Beschäftigten auszuspre-
chen, besteht nicht.
Hat der Mitarbeiter allerdings die
Anweisung sprachbedingt nicht ver-
standen, ist deren Nichtbefolgung nicht
schuldhaft – mit der Konsequenz, dass
der Arbeitgeber hieran nicht ohne Wei-
teres arbeitsrechtliche Sanktionen, wie
etwa eine Abmahnung, knüpfen kann.
Sind dem Arbeitgeber daher die Sprach-
defizite bekannt und hat er auch bei der
konkreten Anweisung Bedenken, ob er
korrekt verstanden wurde, sollte er vor-
sorglich noch einmal nachhaken.
Und in bestimmten Bereichen gibt
es sogar eine Übersetzungspflicht. So-
fern das Gesetz die Unterweisung der
Mitarbeiter in Sicherheitsbelangen for-
dert, etwa in § 12 Arbeitsschutzgesetz,
muss diese dann in der Muttersprache
des jeweiligen Beschäftigten erfolgen,
wenn sonst eine Gefährdung nicht aus-
geschlossen werden kann. Hier steht der
öffentlich-rechtliche Schutzzweck der
Arbeitssicherheit im Vordergrund.
personalmagazin:
Wie sieht es bei Abmah-
nungen und Kündigungen aus?
Simon:
Abmahnung und Kündigung ha-
ben grundsätzlich in der Vertragsspra-
che zu erfolgen, wobei Sprachdefizite
in die Risikosphäre des Arbeitnehmers
fallen. Eine Abmahnung ist nicht etwa
deshalb unbeachtlich, weil der Arbeit-
nehmer den Vorwurf in der schrift-
lichen Abmahnung nicht verstanden
hat. Im Zweifel ist es Sache des Ar-
beitnehmers, sich diese übersetzen zu
lassen. Auch der Zugang einer deutsch-
sprachigen Kündigungserklärung wird
durch mangelnde Sprachkenntnisse
nicht vereitelt und setzt die Drei-Wo-
chen-Frist zur Erhebung einer Kündi-
gungsschutzklage in Gang.
personalmagazin:
Endet ein Vertrag, wird
meist eine Ausgleichsquittung verlangt.
Ist hier eine Übersetzung notwendig?
Simon:
Eine Pflicht des Arbeitgebers,
eine Ausgleichsquittung in die Landes-
sprache des ausländischen Mitarbeiters
zu übersetzen, wird von der Rechtspre-
chung abgelehnt. Im Zweifel ist dem
Arbeitnehmer zuzumuten, dass er die
Unterzeichnung bis zur Einholung einer
Auskunft ablehnt.
personalmagazin:
Und wie ist die Rechts
lage beim Arbeitszeugnis?
Simon:
Auch hier besteht zunächst kei-
ne Übersetzungspflicht. Hat allerdings
eine Fremdsprache das Arbeitsverhält-
nis maßgeblich geprägt, zum Beispiel
bei überwiegender Korrespondenz mit
Kunden im Ausland, wird dem Arbeit-
nehmer vereinzelt ein Wahlrecht zuge-
standen – er kann aber nicht zugleich
eine deutsche und eine fremdsprachige
Fassung verlangen.
personalmagazin:
Jetzt noch ein Spezialfall:
Steht ein Betriebsübergang bevor, müssen
die Mitarbeiter umfassend unterrichtet
werden. Wer trägt hier das Sprachrisiko?
Simon:
Das nach § 613a Abs. 5 BGB er-
forderliche Informationsschreiben über
Hintergründe und Folgen eines Betriebs-
übergangs darf einheitlich in deutscher
„Wird eine Arbeitsanweisung sprachbedingt nicht
verstanden, ist deren Nichtbefolgung nicht schuldhaft
– mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber hieran
nicht ohne Weiteres eine Abmahnung knüpfen kann.“