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_hr-Kommunikation
personalmagazin 12 / 13
auszuschließen. Dann muss klargestellt
werden, welche der Sprachen für das Ar-
beitsverhältnis maßgeblich ist und sich
im Konfliktfall durchsetzt.
Eine wichtige Besonderheit gilt aller-
dings bei der Arbeitnehmerüberlassung:
Hier muss der Verleiher seinen auslän-
dischen Arbeitnehmern nach § 11 Abs. 2
Satz 2 AÜG das Merkblatt der Arbeitsa-
gentur über die wesentlichen Inhalte des
Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf
Verlangen in deren Muttersprache aus-
händigen. Andernfalls riskiert der Ver-
leiher ein Bußgeld und – im schlimmsten
Fall – sogar seine Verleiherlaubnis.
personalmagazin:
Es gibt auch immer mehr
Unternehmen, die von vornherein mit
ihren Mitarbeitern nicht auf Deutsch,
sondern in einer anderen Firmensprache
kommunizieren wollen. Ist das arbeits-
rechtlich zulässig?
Simon:
Arbeitgeber können mit ihren
deutschen Mitarbeitern eine Fremd-
sprache als Vertrags- oder Betriebs-
sprache vereinbaren und die korre-
spondierenden Sprachkenntnisse in das
Anforderungsprofil aufnehmen, sofern
die Stelle tatsächlich ein sachliches Be-
dürfnis hierfür aufweist, zum Beispiel
bei der Einbindung in einen internatio-
nalen Konzern.
Oft wird dies nicht ausdrücklich
geregelt, sodass im Streitfall erst die
Auslegung der Begleitumstände ent-
scheidet, ob eine Firmensprache als
vereinbart gelten soll. Kriterien dafür
sind die Lage des Einsatzorts und die
Sprache des schriftlichen Vertrags. Bei
einer Einstellung im Inland und einem
„Kein Risiko bei der Aufklärung“
INTERVIEW.
Ob bei Anweisung, Abmahnung oder im Arbeitsschutz – wann eine Über-
setzung verpflichtend und wann auch ohne Pflicht sinnvoll ist, sagt Oliver Simon.
personalmagazin:
Arbeitsrechtliche Fragen
zur Kommunikation, zu Sprachproble-
men oder zu Sprachkenntnissen stellen
sich der Personalabteilung doch bereits
beim Entwurf einer Stellenanzeigen?
Oliver Simon:
Richtig, denn der Wunsch
nach bestimmten Sprachkenntnissen in
einer Stellenanzeige kann durchaus ein-
mal eine AGG-widrige Benachteiligung
indizieren. Das gilt aber nicht, wenn
die Aufgabe nur mit entsprechenden
Sprachkenntnissen zu bewältigen ist.
Wird etwa ein Übersetzer gesucht, darf
die Stellenanzeige durchaus hervorra-
gende Sprachkenntnisse voraussetzen
und in der geforderten Sprache for-
muliert sein. Auch im Übrigen dürfen
bei sachlicher Erforderlichkeit aus-
reichende Sprachkenntnisse verlangt
werden. Zurückhaltung ist bei Formu-
lierungen wie „Muttersprachler“ oder
„akzentfrei“ geboten – da hier an eine
bestimmte Herkunft des Bewerbers an-
geknüpft wird, kommt eine Rechtferti-
gung nur in absoluten Ausnahmefällen
in Betracht.
personalmagazin:
Wie sieht es bei Bewer-
berinterviews aus? Könnte ein ausländi-
scher Bewerber rügen, das Gespräch sei
auf Deutsch geführt worden und er habe
die Fragen nicht verstanden?
Simon:
Grundsätzlich nein. Es ist keine
Diskriminierung , wenn Bewerbungsge-
spräche mit ausländischen Kandidaten
auf Deutsch geführt werden. Natürlich
steht es Arbeitgebern frei, das Jobinter-
view in der Muttersprache des Bewer-
bers abzuhalten – rechtlich erforderlich
ist dies aber nicht.
personalmagazin:
Angenommen, der Mitar-
beiter beschwert sich bei einem späteren
Streit, er habe den Arbeitsvertrag zwar
unterschrieben, den Inhalt aber mangels
Deutschkenntnissen nicht verstanden. Ist
dies von rechtlicher Relevanz?
Simon:
Eindeutig nein. Eine Pflicht des
Arbeitgebers, den schriftlichen Ar-
beitsvertrag – sowie die wesentlichen
Arbeitsbedingungen im Sinne des Nach-
weisgesetzes – in die Muttersprache des
Arbeitnehmers zu übersetzen, besteht
nicht. Dieser muss sich selbst informie-
ren und ist auch dann an die Vertrags-
inhalte gebunden, wenn er diese nicht
richtig verstanden hat. Gleichwohl wer-
den Arbeitsverträge häufig zweispra-
chig abgefasst, um Informationsdefizite
Dr. Oliver Simon
ist Fachanwalt für
Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche
Sigle in Stuttgart.