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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
am Ende gedacht. Dabei wird das ohne-
hin schon viel zu national konzipierte
Material oft einfach Wort für Wort über-
setzt. Wenig zielführend ist darüber hi-
naus die gängige Praxis, den zielsprach-
lichen Text durch Nicht-Muttersprachler
oder Muttersprachler ohne professionel-
le Textkompetenz bearbeiten zu lassen.
Unter dem Strich bleibt die zuneh-
mend zentral gesteuerte internationale
HR-Kommunikation nicht nur hinter ih-
ren Möglichkeiten, sondern auch hinter
den Notwendigkeiten zurück. Vielleicht
ist das auch ein Grund dafür, dass laut
einer KPMG-Studie nur gerade ein Vier-
tel der befragten 418 Führungskräfte den
Personalern für die Rekrutierung auslän-
discher Talente Top-Noten gibt – obschon
das Thema direkt nach der Mitarbeiter-
bindung höchste HR-Priorität genießt. Da
die meisten Defizite in professionellen
Übersetzungen subtiler Natur sind, blei-
ben sie unter der Auslöseschwelle von
Lektoren und Korrektoren. Trotzdem ha-
ben sie einen starken Einfluss auf den
Erfolg von Kommunikation.
Werfen mit BHs ist in China tabu
Nachvollziehbarerweise spricht kaum
ein Unternehmen gerne öffentlich über
suboptimale Kommunikation oder gar
kommunikative Pannen. Daher zeigen
wir hier ein Beispiel eines Kunden, der
Fehlkommunikation vorausschauend
vermieden hat: Evonik Industries. Das
Unternehmen beauftragte unsere Adap-
tionsagentur, Anzeigenkonzepte in den
Regionen Japan, China, USA, Brasilien
und im spanischsprachigen Südamerika
auf kulturelle Kompatibilität zu prüfen.
Unsere aus Lektoren, Textern und Adap-
tionsprofis zusammengesetzten Teams
setzten sich in den Regionen mit den
Anzeigenmotiven auseinander. Bei die-
ser Prüfung konnten wir Motive identi-
fizieren, die in der Zielregion werblich
nur schlecht funktioniert oder gar das
Firmenimage beschädigt hätten. Diese
wurden in einem nächsten Schritt teils
modifiziert, teils in der betreffenden
Region nicht geschaltet. Ein Beispiel: In
einem Motiv zeigte Evonik einen Chemi-
ker, der etwas verdutzt im Rampenlicht
steht und mit Blumen, Teddybären und
einem BH beworfen wird (siehe Abbil-
dung auf Seite 16). Die Headline lautete:
„Nicht jede Idee unserer Kunststoffspe-
zialisten ist gut. Viele sind auch sehr
gut.“ Die augenzwinkernde Überhö-
hung des Chemikers zum Rockstar kam
imWesten samt BH gut an. In China ent-
spräche das Bewerfen mit Unterwäsche
aber eher dem deutschen Ausbuhen.
Und das bedeutete „Licht aus!“ für die
Anzeige. In einem anderen Fall wurden
wir erst kurz vor dem Schaltungstermin
personalmagazin:
Was müssen deutsche
Personalabteilungen bei Stellenanzeigen
im Ausland beachten?
Pier-Paolo Perrone:
Zunächst einmal muss
der rechtliche Rahmen eingehalten wer-
den: Wer beispielsweise in der Türkei
für Deutschland rekrutieren möchte,
braucht eine Erlaubnis des türkischen
Konsulats. In Frankreich müssen Sie
Stellenanzeigen unter bestimmten Vor–
aussetzungen in der Landessprache ver-
öffentlichen und in Österreich müssen
Sie ein Gehalt angeben. Zudem gibt es
sprachliche Barrieren.
personalmagazin:
Wie können Unterneh-
men diese sprachlichen Barrieren zum
einen erkennen, zum anderen aber auch
überwinden?
Perrone:
Wir empfehlen, Anzeigen in der
Landessprache zu schalten. Das erfor-
dert einen guten Übersetzer. Und: Bei
der Ansprache müssen Unternehmen
die Tonalität des Landes treffen.
personalmagazin:
Gibt es dazu ein Beispiel
aus ihrer Beratungspraxis?
Perrone:
Einem Unternehmen aus dem
Ausland, das seine Marke als sehr hip
inszenierte, haben wir geraten, auf dem
deutschen Markt bei der Bewerberan-
sprache etwas konservativer aufzu-
treten. Hierzulande ist Zurückhaltung
gefordert.
„Stellenanzeigen sind neuralgisch“
interview
Das Jobportal Monster bietet multilinguale Anzeigenformate und berät Unternehmen
bei Auslandsrekrutierungen. Pier-Paolo Perrone erklärt, worauf deutsche Unternehmen
besonders achten müssen, wenn sie Stellenanzeigen im Ausland schalten wollen.
personalmagazin:
Was sollten deutsche Fir-
men sonst noch berücksichtigen, wenn
sie Mitarbeiter aus dem Ausland nach
Deutschland holen wollen?
Perrone:
Deutsche Firmen, die auslän-
dische Arbeitnehmer anwerben, sollten
sich vorbereiten, etwa mit Relocation-
Programmen. Die Anzeige sollte wider-
spiegeln, dass die Familie des Bewerbers
mitkommen kann und die Firma beim
Umzug hilft. Das macht es attraktiver,
das Land zu wechseln. Stellenanzeigen
sind nur vermeintlich ein kleiner Punkt
in der Rekrutierung – in Wahrheit sind
sie neuralgisch.
Pier-Paolo Per-
rone
ist Regional
International Manager
DACH (Deutsch-
land, Österreich und
Schweiz) beim Jobpor-
tal Monster.
Das Interview führte
Andrea Kraß.