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Titel
_
hr-kommunikation
D
ie Unterschiede in der HR-
Kommunikation beginnen
schon ein paar Kilometer süd-
lich der deutschen Grenze:
Plötzlich wird aus der Ausschreibung ein
„Stellenbeschrieb“, das Gehalt wird zum
„Salär“ und der Urlaub zu „Ferien“. Wer
als Personaler seine gewohnten deut-
schen HR-Begriffe verwendet, erleidet
hier zwar keinen Recruiting-Schiffbruch:
Die Schweizer Kandidaten werden den
Inhalt einer Stellenanzeige verstehen,
auchwenn diese nicht ganz den richtigen
Ton trifft. Doch wer beginnt, in Ländern
außerhalb des deutschen Sprachraums
zu rekrutieren, kann sich nicht darauf
verlassen, dass die lokalen Kandidaten
es ihm nachsehen, wenn er sich mit
den Begriffen vertut. Im englischspra-
chigen Ausland ist etwa ein „chef“ keine
Führungskraft. Wer einen Mitarbeiter
mit Hochschulabschluss braucht, sollte
nicht nach Kandidaten mit „high school
diploma“ suchen und ein „industrious
undertaking” meint kein Industrieun-
ternehmen. Diese Begriffe existieren
im Englischen – nur nicht mit dem im
Kontext gewünschten Sinn. Hinzu kom-
men kulturelle Unterschiede: Was ziemt
sich im Zielland? Was ist den Kandidaten
und Mitarbeitern wichtig? Welche Ein-
stellung haben sie etwa zu Arbeit, Hie
rarchien und Konflikten?
Diese Fragen müssen sich immer
mehr Personaler stellen, denn deut-
sche Unternehmen werden zunehmend
internationaler. Laut einer Erhebung
des Deutschen Industrie- und Handels-
Von
Andrea Kraß
(Red.)
kammertags war 2011 bereits rund ein
Drittel der deutschen Unternehmen im
Ausland mit eigenen Niederlassungen
und Tochtergesellschaften aktiv. Damit
einher geht die steigende Bedeutung von
Auslandsrekrutierungen: 23 Prozent der
Personaler halten einer Studie des Job-
portalsMonster zufolge das Thema schon
für „sehr wichtig“ – Tendenz steigend.
Das Fischen in fremden Gewässern hat
zweierlei Zweck: Zum einen rekrutieren
deutsche Firmen lokale Mitarbeiter für
internationale Standorte, zum anderen
suchen sie im Ausland nach Fachkräften
für Deutschland.
Mitarbeiter an Bord, Sprache gesucht
Dabei bedarf es einer guten internationa-
len HR-Kommunikation: Stellenanzeigen,
Recruiting-Websites und -broschüren
wollen an die Zielgruppe im Ausland an-
gepasst werden, wenn die Kampagne er-
folgreich sein soll. Wer seine Texte Wort
für Wort übersetzt, hat schlechte Chan-
cen, sich international durchzusetzen:
Ein Personaler, der in Großbritannien
etwa Mitarbeiter für die „British daugh-
ter“ sucht, wird entweder gar nicht oder
missverstanden werden. Warum das so
ist, lesen Sie ab Seite 14. Dort erfahren
Sie auch, welche kulturellen Implikatio
nen deutsche Unternehmen im Ausland
beachten müssen und wie es ihnen ge-
lingt, ihre internationale HR-Kommuni-
kation sowohl sprachlich als auch kultu-
rell an Zielland oder -region anzupassen.
Sind die internationalen Mitarbeiter
dann zahlreich an Bord, stellt sich ir-
gendwann die Frage nach einer gemein-
samen Unternehmenssprache. Meist
entscheiden sich die Verantwortlichen
für die Weltsprache Englisch. Bei einer
Fusion oder Übernahme durch eine
ausländische Firma kann dieses Thema
sogar ziemlich unmittelbar aufkommen.
Doch die Sprachumstellung funktioniert
in den wenigsten Fällen so einfach wie
beim biblischen Pfingsterlebnis: Hier
konnten sich die Jünger Jesu plötzlich
Schon wieder missverstanden
Überblick.
In der internationalen HR-Kommunikation lauern sprachliche und
kulturelle Fallen. Wie Unternehmen diese umgehen und die richtige Sprache finden.
Sprachliche und
kulturelle Hürden
führen zu Missver-
ständnissen in der
Kommunikation.
personalmagazin 12 / 13