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spezial
_auslandsentsendung
personalmagazin 08 / 13
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Pauschale für Haushaltsleistungen kann
gewährt werden, da Instandhaltungsar-
beiten am Wohnsitz wegen der regel-
mäßigen Abwesenheiten nicht möglich
sind. Außerdem gibt es eine Aufwands
entschädigung für weitere anfallende
Kosten, etwa für die Versorgung der
Kinder, Mitgliedsbeiträge für Clubs oder
Kosten für die Nutzung unterschied-
licher Währungen.
Damit verbunden sind jedoch auch fol-
gende Herausforderungen:
• Diese Form des Auslandseinsatzes
erstreckt sich oftmals über einen Zeit-
raum von 18 bis 24 Monaten und kann
im Vergleich zu einer Entsendung den
Gesamtkostenaufwand erhöhen.
• Gehaltsanpassungen können im Ver-
gleich zu Entsendungen eher kurzfristig
in der Gesamtkalkulation berücksich-
tigt werden.
• Es gelten dieselben regulatorischen
Herausforderungen wie bei verlänger-
ten Geschäftsreisen; der Arbeitgeber
muss steuerrechtliche Aspekte sowie
unter Umständen auch Einwanderungs-
bestimmungen im Auge behalten.
• Internationales Pendeln erfolgt meist
auf Wunsch des Arbeitnehmers. Es soll-
te bewertet werden, inwieweit die Bin-
dung von qualifizierten Mitarbeitern
und deren Arbeitseffizienz durch häufi-
ges Pendeln langfristig einen Nutzen für
beide Seiten liefern.
Folgeentsendungen
Meist erfolgt nach Beendigung der
Entsendung eine Repatriierung in das
Heimatland. Bei einer Folgeentsendung
entfallen einige der für kurzfristige Ent-
sendungen üblichen Unterstützungs-
leistungen. Die Folgeentsendung eignet
sich gut für strategische Geschäftsziele
wie den Aufbau einer Startup-Niederlas-
sung oder den Ausbau internationaler
Marktanteile.
• Das Vergütungspaket sollte sich nicht
mehr an der Gehaltsstruktur des Hei-
matlands orientieren, sondern an einer
vergleichsweisen Besserstellung am
neuen Einsatzort.
• Elemente einer „Relocation Policy“ für
langfristige Entsendungen werden rele-
vant, zum Beispiel die Unterstützung
beim Immobilienverkauf.
• Die Repatriierung und Maßnahmen zur
Unternehmensbindung des zur internati-
onalen Führungskraft gewachsenen Mit-
arbeiters werden nach Beendigung seiner
Folgeentsendung herausfordernder.
Fortbildungsentsendungen
Anders als die bislang beschriebenen
Auslandseinsätze definiert sich die
Fortbildungsentsendung nicht über ihre
Dauer, sondern über ein bestimmtes
Geschäftsszenario. Es geht um das Er-
lernen wichtiger Qualifikationen für Be-
rufseinsteiger oder für Mitarbeiter vor
dem nächsten Karriereschritt. Für er-
fahrene Mitarbeiter kann auch eine Ent-
sendung mit Familie infrage kommen.
Die entsprechende „Relocation Policy“
weist folgende Merkmale auf:
• Im Allgemeinen werden sowohl bei
kurzfristigen als auch bei langfristigen
Entsendungen zu Weiterbildungszwe-
cken weniger Zugeständnisse in Form von
„Allowances“ gemacht, da auch der Mitar-
beiter hiervon profitiert – zum Beispiel in
Form verbesserter Karrierechancen.
• Bei Talentförderprogrammen sollten
Besuchsreisen in das Heimatland mit
Bürobesuchen und vordefinierten Auf-
gaben mit Unterstützung eines Mentors
verknüpft werden. Solche Aufgaben kön-
nen ebenfalls in der „Policy“ festgelegt
werden.
•EntsendungenzumZweckderWeiterbil-
dung können auch für Gruppen mit einer
vordefinierten Anzahl an Teilnehmern or-
ganisiert werden. In diesem Fall können
Transportleistungen und Unterkunft in-
nerhalb einer Gruppe aufgeteilt werden.
Entsendungen in schwierige Regionen
Unter schwierigen Regionen versteht
man Länder oder Regionen, in denen die
Lebensbedingungen bei Weitem heraus-
fordernder sind als im Heimatland. Dies
betrifft beispielsweise den Standard der
Wohnungen, die medizinische Versor-
gung, die Transportmittel, die lokale In-
frastruktur und Bildungsmöglichkeiten.
Auch deutliche kulturelle Unterschie-
de sind ein Faktor. Fast immer sind es
Einzelentsendungen. Es ist üblich, dass
die Familienmitglieder des Mitarbeiters
in benachbarte Drittländer mit höherem
Lebensstandard transferiert werden.
Die wesentlichen Aspekte bei der „Re-
location Policy“ sind in diesem Fall:
• Die familiären Unterstützungsleistun-
gen werden getrennt ausgewiesen, ab-
hängig davon, an welchen Ort mit geeig-
neter Wohnung und Schule Ehepartner
und Kinder transferiert werden. Dieser
Ort kann theoretisch auch im Entsen-
dungsland des Mitarbeiters liegen und
ein wöchentliches Pendeln einschließen.
• In schwierigen Regionen werden dem
„Transferee“ preislich und qualitativ
hochwertigere Leistungen – sogenannte
„Premium Allowances“ – gewährt.
• Es findet eine sorgfältige und gründli-
che Bewertung potenzieller Kandidaten
für die Entsendung statt.
Marco Dilenge
ist Marke-
tingmanager EMEA bei Crown
Worldwide, Geschäftsbereich
Crown World Mobility.
Für Personalverantwortliche bedeutet die Internationaliserung
zum einen die Bewältigung einer strategischen Aufgabe, bei der
Auslandseinsätze im Kontext der konkreten Unternehmenspolitik zu
beurteilen sind. Unabdingbar ist jedoch bei Auslandsentsendungen
auch die Beachtung diffiziler und nach Entsendegebiet differenzie-
render rechtlicher Rahmenbedingungen und deren arbeitsrechtlicher
Umsetzung. Eine praxistaugliche Anleitung hierzu liefert das Fach-
buch „Personaleinsatz im Ausland“ in der zweiten Auflage.
(ks)
Reinhold Mauer: Personaleinsatz im Ausland, 375 Seiten, Beck Verlag, 69 Euro
Praxisbeispiel
buchtipp