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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
des Einsatzes der Führungskraft als
Coach wird als vorteilhaft eingeschätzt.
Trotzdem sind diese Maßnahmen erst in
wenigen Unternehmen etabliert.
Zahlreiche Unternehmen setzen
zur Gewinnung neuer Mitarbeiter auf
Employer-Branding-Maßnahmen und
Social-Media-Aktivitäten. Die Studiener-
gebnisse zeigen – wie erwartet – eine
hohe Eignung dieser Instrumente für
die Generation Y. Unabhängig von der
Generationenspezifität ergibt sich hier
aber eine interessante Erkenntnis: Der
Einsatz von Social Media wird für die
Personalgewinnung als wenig Erfolg ver-
sprechend bewertet. Noch weniger trau-
en die Befragten nur dem Einsatz von
Arbeitgeberrankings zu. Dagegen wird
die Auswirkung von Employer-Branding-
Maßnahmen auf die Mitarbeitergewin-
nung positiv eingeschätzt, vor allem für
Arbeitnehmer bis 50 Jahre.
Die Spitzenposition als Rekrutie-
rungsinstrument erreichen Mitarbeiter-
empfehlungen: Diese sind nach Ansicht
der Studienteilnehmer für alle drei
Generationen geeignet und werden als
sehr effektiv für die Personalgewinnung
eingeschätzt. Außerdem ist das Kosten-
Nutzen-Verhältnis nach Erfahrung der
Befragten äußerst vorteilhaft. Doch erst
die Hälfte aller Firmen nutzt Mitarbeiter-
empfehlungen gezielt zur Rekrutierung.
Hier besteht also noch ein großer Spiel-
raum ungenutzter Potenziale.
Vier Typen von Personalabteilungen
Bei den Studienteilnehmern ist ein po-
sitiver Zusammenhang zwischen der
Anzahl der umgesetzten Maßnahmen
und der erreichten Arbeitgeberattrakti-
vität zu erkennen: Je mehr Instrumen-
te angeboten werden, desto attraktiver
sind Firmen für Bewerber und Mitar-
beiter im Vergleich zu Wettbewerbern.
Eine detaillierte Analyse ermöglicht
die Unterscheidung nach vier Typen
von Personalabteilungen: 31 Prozent
der Firmen sind zu den Champions zu
zählen. Diese zeichnen sich durch die
Umsetzung zahlreicher Maßnahmen
der Personalgewinnung und -bindung
aus, was zu einer hohen Attraktivität als
Arbeitgeber führt. Champions verfügen
über beste Voraussetzungen, um dem
Fachkräftemangel aktiv zu begegnen.
Dennoch sollte die Effektivität der Maß-
nahmen fortlaufend geprüft werden, um
die zielgruppengerechte Ausrichtung zu
gewährleisten.
35 Prozent der Unternehmen zählen
zu den Potenzialverlierern. Sie setzen
wenige Maßnahmen um und besitzen
eine geringere Arbeitgeberattraktivität
als ihre Wettbewerber. Kurzfristig reicht
die Zahl der Hochqualifizierten zwar
zur Deckung des Personalbedarfs aus,
langfristig drohen diesen Firmen aber
gravierendeNachteile bei der Fachkräfte-
sicherung. Eine generationenspezifische
Weiterentwicklung der eingesetzten In-
strumente ist hier zu empfehlen.
19 Prozent der Firmen, die Konstruk-
tiven, setzen relativ wenige Maßnahmen
um, sind aber trotzdem überdurch-
schnittlich attraktiv. Es fällt auf, dass
besonders viele kleine und mittlere Un-
ternehmen dieser Kategorie angehören.
Vertiefende Analysen kommen zur Er-
klärung, dass es sich hierbei häufig um
Personalabteilungen mit relativ kleinem
Budget handelt, die ihre Maßnahmen
sehr zielgerichtet planen und umsetzen.
Von dieser Strategie können andere Un-
ternehmen lernen: Qualität statt Quanti-
tät lautet die Devise. Die verbleibenden
16 Prozent gehören zu den Machern.
Sie sind das Gegenteil konstruktiver
HR-Bereiche: Trotz einer hohen Zahl
an Maßnahmen ist die Attraktivität
als Arbeitgeber unterdurchschnittlich.
Gründe liegen oft in einer mangelnden
Zielgruppenorientierung und fehlenden
Einbettung der Instrumente in die Ge-
samtstrategie. Auch hier bestätigt sich
also eine alte Weisheit: Weniger ist mehr.
Nur durch ein abgestimmtes Maßnah-
menpaket, das auf die Anforderungen
verschiedener Generationen in ihren
Lebenssituationen zugeschnitten ist,
werden Personalgewinnungs- und -bin-
dungsinstrument zum Erfolg.
Vier Typen von Personalabteilungen
Personalabteilungen können – je nach Anzahl der umgesetzten Maßnahmen und der
wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität – in vier Typen untergliedert werden.
Arbeitgeber
attraktivität
Mittelwert
Mittelwert
Anzahl umgesetzter
Maßnahmen
Macher
hohe Umsetzung,
wenig attraktiv
16 Prozent
Champions
hohe Umsetzung,
hohe Attraktivität
31 Prozent
Potenzialverlierer
niedrige Umsetzung,
weniger attraktiv
35 Prozent
Konstruktive
niedrige Umsetzung,
hohe Attraktivität
19 Prozent
Fabiola Gerpott
ist Mitarbeiterin an der
Fakultät für Wirtschaft der Dualen Hoch-
schule Baden-Württemberg.
Prof. Dr. Benedikt Hackl
ist Professor
für Unternehmensführung und Personal,
Duale Hochschule Baden-Württemberg.
Christian von Schirach
ist Senior
Manager für Logistik, Health Care, Industrie
bei der ZEB Rolfes Schierenbeck GmbH.