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Management
_Mitarbeitergewinnung
personalmagazin 08 / 13
neration – hier werden nur Maßnahmen
zur Arbeitsplatzsicherheit als relevant
eingeschätzt. Dies ist eine Bewertung,
die hinsichtlich der quantitativen und
qualitativen Leistungspotenziale dieser
Gruppe deutlich zu kurz greift.
Maßnahmen mit Potenzial
Im nächsten Schritt untersuchte die
Studie, inwieweit die Maßnahmen bei
den Teilnehmern umgesetzt sind: Im
Durchschnitt setzen die Firmen 44 Pro-
zent der Instrumente ein. Während in
den Bereichen Unternehmenskultur,
Vergütung und Personalentwicklung
bereits zahlreiche Aktivitäten realisiert
werden, bestehen deutliche Verbesse-
rungspotenziale in der Karriereförde-
rung und der Vereinbarkeit von Beruf
und Privatleben. Obwohl dieses Thema
intensiv diskutiert wird, ist in der Praxis
in den meisten Firmen nur eine einzige
Maßnahme implementiert. Dieses Bild
bestätigt sich, wenn man nach den ge-
planten Instrumenten fragt: Ein Drittel
plant keine Maßnahmen zur Verbesse-
rung der Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, mehr als die Hälfte will nichts
zur Frauenförderung unternehmen und
61 Prozent wollen keine betriebliche
Kinderbetreuung einführen. Dies kor-
reliert mit den weiter oben gezeigten
Studienergebnissen, denen zufolge diese
Maßnahmen von den Unternehmen als
wenig relevant erachtet werden.
Erfreuliches Kosten-Nutzen-Verhätnis
Die von den Teilnehmern vorgenomme-
nen Bewertungen des Kosten-Nutzen-
Verhältnisses der Maßnahmen zeigt:
Regelmäßiges Feedback durch Füh-
rungskräfte, fachliche und persönliche
Weiterbildung und -entwicklung sowie
werteorientierte Führung haben ein äu-
ßerst vorteilhaftes Verhältnis von Kos-
ten zu Nutzen und werden in den Un-
ternehmen auch häufig umgesetzt. Auch
das Kosten-Nutzen-Verhältnis von at-
traktiven Karrieremöglichkeiten, High-
Potential-Laufbahnen, Talentpools für
interne und externe Kandidaten oder
Bei den begleitenden Workshops diskutierten die Teilnehmer aus den Unternehmen
Fragen zur praktischen Umsetzung. Wir dokumentieren häufig angesprochene Punkte
und Lösungsvorschläge, die auch mit knappen Ressourcen umgesetzt werden können.
Wie sollten wir mit Arbeitgeberbewertungsplattformen umgehen?
Gestalten Sie Ihren Auftritt als Arbeitgeber auf Bewertungsplattformen nach Möglichkeit
aktiv. Arbeiten Sie Ihr Firmenprofil aus und sorgen Sie dafür, dass Kritik schnell und mit
ehrlichem Interesse beantwortet wird. Eine weitere Gestaltungsmöglichkeit besteht da-
rin, Mitarbeiter auf die Möglichkeit zur Bewertung hinzuweisen und Praktikanten nach
ihrer Tätigkeit um einen Eintrag zu bitten. So wird verhindert, dass einzelne Negativbe-
wertungen ein unrealistisches Bild von Ihrem Unternehmen zeichnen.
Wie können wir junge Talente für das Unternehmen gewinnen?
Die Rekrutierung von Nachwuchskräften über Praktikantenprogramme und die Vergabe
von Abschlussarbeiten wird noch wenig genutzt. Halten Sie den Kontakt mit talentierten
ehemaligen Praktikanten und zeigen Sie konkrete Möglichkeiten für den Einstieg in Ihr
Unternehmen auf. Arbeiten Sie mit Universitäten zusammen, um Studenten die Mög-
lichkeit zu bieten, über konkrete Projektarbeiten Ihr Unternehmen kennenzulernen.
Wie können wir Fachexperten ans Unternehmen binden?
Die Studie zeigt, dass ein breites Repertoire an generationenspezifischen Maßnahmen
vorhanden sein sollte, um individuelle Bindungsinstrumente einsetzen zu können.
Zudem müssen Wertunterschiede zwischen Experten- und Führungslaufbahn vermieden
werden – nicht nur in Bezug auf die Vergütung, sondern auch im Hinblick auf den unter-
nehmensinternen Status und die Einbeziehung in Entscheidungen. Zudem darf es sich bei
den Laufbahnen nicht um „Einbahnstraßen“ handeln.
Welche Möglichkeit haben wir, die Führungsqualität zu erhöhen?
Persönliche Rückmeldungen sind entscheidend für die Mitarbeiterzufriedenheit und -leis-
tung. Etablieren Sie eine ehrliche Feedback-Kultur und sorgen Sie dafür, dass Rückmel-
dungen zeitnah und wertschätzend gegeben werden. Unterstützen Sie Ihre Führungskräf-
te bei der eigenen Weiterentwicklung durch umfassendes 360-Grad-Feedback.
Wie machen wir unsere Jobs attraktiver, um den Standortnachteil auszugleichen?
Weitgehende Verantwortungsübergabe, Freiheiten bei der Tätigkeitsgestaltung und
Wertschätzung sind generationenübergreifende Stellhebel, um Stellen attraktiv zu ma-
chen. Werben Sie mit den Vorteilen kleiner Firmengrößen mit Blick auf Karrierechancen
(Generation Y), Vereinbarkeit von Beruf und Familie (Generation X) und Arbeitsplatzsi-
cherheit (Baby Boomer). Reagieren Sie im Bewerbungsprozess schnell und persönlich.
Maßnahmen für den Mittelstand
Fragen aus der Praxis
•
Demografie-Management und Work-Life-Balance sind keine Maßnahmen, sondern
eine Perspektive, unter der alle Personalprozesse betrachtet und neu ausgerichtet
werden müssen.
•
Der zentrale Perspektivwechsel besteht in einer Orientierung weg von Funktion und
Stelle, hin zu Person und Entwicklungspotenzial („Talent-Ökonomie“).
•
Die Vielfalt an Lebensentwürfen und Berufsbiografien nimmt zu („Multigrafie“
statt „Biografie“), die Vielfalt an Arbeitsmodellen und Arbeitsbedingungen muss
ebenfalls zunehmen.
Erkenntnisse aus der Studie
Praxisbeispiel
Zusammeng fasst